Pályázati azonosító:GINOP-5.3.5-18
Választott témakör: A munkaerő-kereslet és kínálat egyensúlyának elősegítése a vegyipari ágazatban
Kiinduló helyzet elemzése: A keresleti kínálati viszonyok feltérképezése az ágazatban. A strukturális feszültségeket előidéző legfőbb okok azonosítása
Elérendő cél: Az ágazatban jellemző strukturális feszültségek csökkentése A vegyipari ágazat 2 fő tevékenységi körre bomlik a vegyipar és a gyógyszergyártás. KSH adatokból az alábbi, foglalkoztatottak létszáma éves bontásban:
Gyógyszeripar: 21900 fő (2008), 29400 fő (2017) 34% növekedés
Vegyianyag termékek gyártása: 21700 fő (2008), 27100 fő (2017) 25% növekedés
A növekedés a létszám tekintetében jelentősen elmaradt mindkét ágazatban a termékek gyártásának növekedésétől, mely mindkét alágazatban meghaladta a 70%-os dinamikát.
Az említett alágazatokban létszámnövekedés tapasztalható a vizsgált időszakban. A nemek arányát tekintve a vegyiparban inkább a férfi, míg a gyógyszergyártásban a női munkavállalók aránya haladja meg a 60%-ot. Mindkét alágazat utánpótlási nehézségekkel küzd az átlagostól kedvezőtlenebb munkakörülmények -többműszakos munkarend, magasabb egészségügyi kockázatok, - valamint az elvárásokhoz viszonyítva az elvártnál alacsonyabb bérek miatt. Bár a létszám növekedett, az azt jelentősen meghaladó termékbővülés nemcsak a technológia munkaerőmegtakarítást hanem azt is mutatja, hogy a munkavállalókra egyre nagyobb teher hárul, és a szükséges létszám felvétele jelentős nehézségekbe ütközik.
A technológiai fejlődés termelékenységnövelő és a munkafeltételeket javító hatása mellett ki kell emelni azt is, hogy a változás igen jelentős hatást gyakorol a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásokra is. Megnő a magasan képzett mérnökök, karbantartók iránti igény, és egyre jobban kiszorul az egyszerű, képzettséget nem igénylő munka. A munkavállalókra így jelentős elvárás hárul, ha meg akarják tartani az állásukat a munkavállalóknak az évek során gyakran kell képzést, átképzést, továbbképzést vállalniuk.
Mindezek megalapozzák a projekt szükségességét, hogy vizsgálat alá vegyük, hogy a dinamikus fejlődési lehetőségek előtt álló ágazatban hogyan lehet biztosítani a szükséges munkaerőt, és milyen módon segíthető elő a projekt keretei között és azt követően a szükséges létszám biztosítása, a kereslet és kínálat egyensúlyának megteremtése. A munkaerő-kereslet és kínálat egyensúlyának fenntartása és az ahhoz vezető lépések fontosságát hangsúlyozza, hogy az ágazatban dinamikus technológiai fejlődés zajlik, amihez a munkaerőnek folyamatosan alkalmazkodnia kell.
Célkitűzés:
A fejlesztés célja, kapcsolódása a munkaerő piaci stratégiai célokhoz (a 7. számú mellélet alapján)
- A célunk az ágazatban a munkaerőpiaci feszültségek csökkentése, amelynek egyik útja a foglakoztatási stratégiában is megjelenő új munkaerő bevonása. Figyelmünket különösen az inaktív nőkre és férfiakre, a pályakezdőkre fordítjuk, mert ők lehetnek az utánpótlás fő forrásai. Ez a célcsoport foglalkoztatáspolitikai stratégia egyik fontos eleme. ( A 2014-2020 közötti időszak foglalkoztatáspolitikai célú fejlesztések megalapozása )
- Mivel az ágazaton belül igen jelentősek a strukturális munkaerő feszültségek, a képzetlen vagy alacsonyan képzett dolgozók alkalmazása is, ami csak részben tudja enyhíteni a képzett dolgozókra nehezedő munkaterhelést. Képzési programokkal elő lehetne segíteni, hogy a már megszerzett munkatapasztalatra alapozva célzott elméleti képzési programok készüljenek a már több éve az ágazatban szakképzettség nélkül dolgozók szakképesítés szerzésének elősegítésére. Más a helyzet a képzésből frissen kikerült fiatalok esetén. Náluk az elméleti ismeretek megvannak, de a munkatapasztalat, helyismeret hiánya okoz nehézséget a beilleszkedésben, és ha nincs kellő segítség, könnyen vezethet a pálya elhagyásához. Számukra a munkatapasztalat szerzése, a célzott „in job tréningek” jelenthetnek segítséget.
A felsorolt szakpolitikai elvárások közül az életen át tartó tanuláshoz, a tanuláshoz való hozzáférés javításához kapcsolódik. Az ágazaton kívül az inaktívak, és a pályakezdők számára az ágazat bemutatása, a figyelem felkeltése, célzott tájékoztatási és képzési programok, munkakipróbálási módszerek vezethetnek oda, hogy többen helyezkedjenek el az ágazatban. Fontos szerep jut a különböző pályaorientációs elemeknek a fiatalok és az inaktívak ágazatba vonása terén. Ezek a megoldások kapcsolódnak az egész életen át tartó tanulás célkitűzéseihez. (Az egész életen át tartó tanulás szakpolitikájának keretstratégiája a 2014-2020 közötti időszakra )
- A fiatalok beilleszkedését, de az idősödő munkavállalók tudásának hasznosítását céloznák, ha a megfáradt, de magas fokú szakmai tapasztalattal rendelkező idősebb munkavállalók igen nagy segítséget nyújthatnának a fiatal új belépők oktatásban, beilleszkedésében, amire ma a túlterhelt középgeneráció már nem tud időt szakítani.
A munkahelyen való mentorálás mellett az iskolákban folyó gyakorlati felkészítés során is igen nagy segítséget nyújthatnak a nyugdíjas dolgozók, akiknek a foglakoztatását az új adójogszabályok kedvezményezni is fogják, amennyiben az munkaviszony keretében valósul meg. Az idősödő munkavállalók munkaerő-piaci integrálása szintén fontos foglalkoztatáspolitikai célkitűzés. Az idősödő munkavállalók számára, - az egyébként az átlagostól megterhelőbb munkafeltételeket nyújtó ágazatban is - jobb munkafeltételek jöhetnek létre, a munkabiztonság és az egészségvédelem szakmai támogatásával. Az idősebb munkavállók szempontjából történő áttekintés fontos tényező, hiszen ismert, hogy az életkorral számos biológiai változás történik, amelyek a munkavégzésre is kihat,- nemcsak negatív értelemben. Ahhoz, hogy a munkaadók is érdekeltek legyenek az idősödő munkavállalók alkalmazásában, érdemes anyagi ösztönzőket is alkalmazni. A javaslataink között fogalmazzuk meg, hogy a saját jogú nyugdíjasok foglakoztatására az eddiginél szélesebb keretek között kerüljön sor. Ehhez szükség van a munka humanizálására, azaz definiálni kell: melyek azok a munkakörök, ahol a nyugdíjasok élettapasztalata jól hasznosulhat, anélkül hogy további fizikai és szellemi megterhelést jelentsen, ami az adott életkorban már nem vállalható.
- Különösen a gyógyszeripari alágazatban igen jelentős a nők foglalkoztatása, akik többsége éppen a jelentősen túlfeszített és hátrányos körülmények közt folyó munka miatt, - és a Magyarországon a számukra kedvező nyugdíjazási feltételek biztosítása következtében - tömegesen mennek el nyugdíjba az öregségi nyugdíjkor elérése előtt, és nyugdíj mellett esetleg részmunkaidőben dolgoznak tovább, de gyakran már nem az ágazatban. Olyan szabályozás, ösztönzők kialakítása szükséges, ami szerint a munkát szívesen vállalók, terhelhetők tovább dolgoznak, és azok is visszajönnek, akik elhagyták a szakmát. Ehhez javítani kell a munkavédelem helyzetét, hogy a munka kevesebb kockázatot és kevesebb megterhelést eredményezzen az ágazatban az idősebb dolgozóknak. Képzési és tájékoztatási eszközökkel el kell érni, hogy a más területekről nyugdíjba vonultak is kisegítő munkákat végezhessenek, ezzel is csökkentve a túlterhelést az ágazatban. Az időskori foglakoztatás fontos tartalék lehet az ágazatban, különösen azokon a szakterületeken, ahol ez még kevésbé jellemző. Az Európai Unió munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos 2014-2020 közötti időszakra megfogalmazott stratégiájában kiemelten foglalkozik az idősebb, aktív munkavállalói réteget érintő kérdésekkel. A stratégia fontos célja felhívni a figyelmet arra, hogy a dolgozók egészségének fenntartása az aktív munkavégző korban kulcsfontosságú ahhoz, hogy minél tovább dolgozhassanak. Az idősebb korcsoport arányának növekedése az aktív korú népességen belül felértékeli a munkahelyi stressz kezelésének és csökkentésének fontosságát is.
- Az EU 28 tagállamában a következő évtizedekben a magasabb várható élettartamnak köszönhetően 2010 és 2030 között majdnem 10 millió fővel fog növekedni az idősebb, 55-64 éves korcsoport aránya az aktív korú népességen belül, miközben az összes többi korcsoport csökkenő tendenciát mutat. A vezetők szerint az idősebbek pontosabbak, elkötelezettebbek, ezzel szemben a fiatalok inkább túlóráznak, azaz terhelhetőbbek. A fizikai megterhelést, így a váltóműszakkal járó megterhelést az idősebb dolgozók nehezebben viselik el, élik meg a feszültséget, magasabb a stressz szintjük.
- A fiatalabb generációkkal szemben megbízhatóbbak munkájukban az idősebbek, ezért a munkaadók egyre több 50 év feletti munkavállaló foglalkoztatását tervezik. Ez markáns paradigma váltási szándékot mutat a foglalkoztatók körében. Az Y, Z generációval kapcsolatos folyamatos nehézségek, kihívások következtében a munkaadók egyre jobban fókuszálnak az idősebb korosztály (50+) vonzására, megtartására. Elmondásuk szerint azért, mert egyre inkább azt tapasztalják, hogy az idősebb munkavállalók sokkal megbízhatóbbak, lojálisabbak a szervezethez, megbecsülik a munkájukat, hosszú távon lehet velük tervezni, ezzel szemben a fiatal generációk esetében ez kevésbé jellemző.
- Különös körültekintést igényel, azon területek kiválasztása, ahol a foglakoztatás figyelmet fordít az ágazatban jellemző terhelésre, és az idősebb munkavállalók terhelhetőségére. Ez a célunk összhangban van az idősödő munkavállalókra vonatkozó OECD ajánlással. Ismert, hogy a fiatalok oktatása, gyakorlati képzése is olyan terület, ahol több oktatóra, munkaerőre volna szükség. Az idősödő munkavállalók részére ez egy fontos terepe lehetne a tudásuk, tapasztalataik hasznosításának.
- A családi életben is adódnak hátrányok a túlzott munkaidő és a családtagok eltérő terhelése miatt, így az ágazatban dolgozók körében külön áttekintést igényel, hogyan lehet a munkaadók számára olyan ajánlásokat megfogalmazni, ami elősegíti a családi élet és a munkahelyek követelményeinek összehangolását, a munka és a magánélet közötti optimális egyensúly fenntartását.
Különösen fontos lehet ez az ágazatban jellemző vidéki nagy munkáltatóknál, ahol az egyoldalú gazdasági struktúra miatt igen gyakori, hogy a család felnőtt tagjai ugyanannál a munkaadóknál dolgoznak. Ilyen esetekben fontosak lehetnek a műszakokhoz igazodó nyitva tartással a munkahelyi bölcsődék, óvodák, a műszakbeosztásoknál a családok igényeinek figyelembe vétele, a részmunkaidős foglakoztatás és egyéb ösztönzők alkalmazása, melyeket a vizsgálat során és a jó tapasztalatok összegyűjtése során részletesebben meg fogunk ismerni.
A bérek mellett azokat az egyéb juttatásokat is szorgalmaznia kell a szakszervezetnek, amelyek biztosíthatják, hogy a dolgozók családi élete minél kevesebb hátrányt szenvedjen (pl. szabadidő biztosítása, lakhatás, utazás, gyermekelhelyezés támogatása). Erősíteni kell a munkavédelmet, és csökkenteni az egészségi kockázatokat, és harcolni a külön juttatásokért is, hiszen a dolgozók a munkahelyválasztáskor mindezeket együtt mérlegelik, amikor arról döntenek, hogy kifizető-e számukra az adott munka.
Mivel nagy számban nőket is foglalkoztató munkahelyekről van szó, különösen fontos, hogy a munka és a magánélet összehangolására a munkáltatók is figyeljenek oda, hogy a családoknak legyen módjuk több időt együtt tölteni. A családtagok szabadidejének összehangolásához nyújtott logisztikai munkáltatói segítség, vagy a közös programok szervezése ugyanúgy segíthet. Több családtámogató szolgáltatás is szükséges, mint a családok lakhatásának elősegítése, a műszakokhoz igazodó bölcsődei, óvodai férőhely, aminek a fejlesztésére uniós források is rendelkezésre állnak, de a munkáltatók kevéssé élnek ezzel a lehetőséggel. A kisgyermekesek számára kedvező munkarend kialakítása is munkaerő megtartó erővel bír, hiszen a családoknak meg kell oldaniuk a kisgyermekeik folyamatos felügyeletét. De hasonló segítség lehet az idős hozzátartozó gondozásában való nagyobb munkáltatói közreműködés, ami megkönnyítheti, hogy a nők ne hagyják el azért a szakmát, hogy biztosítható legyen az idős hozzátartozó ellátása. A családbarát intézkedések nélkül a női munkavállalók számára különösen nehéz egy olyan ágazatban munkát vállalni, ahol folyamatos a munkarend, magas a női foglakoztatási arány, és jelentősek az egészségkockázatok.
A nagy technológiai változások, a növekvő felelősség, de a gépek mellett végzett folyamatos figyelem igen jelentős terhet jelent a munkavállalóknak. Miközben a fizikai terhelés örvendetesen csökken a pszichés terhelés folyamatosan nő, és kellő ellensúlyozó lépések nélkül igen komoly mentális problémákat okozhat a fizikai és a szellemi munkakörökben egyaránt. Emellett a munkahelyek nem megfelelő kialakításával, szervezésével, irányításával a társadalmi pszichoszociális hatásokkal is számolni kell. Mindezek a munkáltatóra is hátránnyal járnak a munkaidő kiesések, megbetegedések, balesetek miatt. A tartós munkahelyi stressz miatt növekvő depresszió miatt foglalkozni kell a mentális nehézségekkel küzdő munkavállalók munkában tartásával is.
A célkitűzések között szerepel a munkavállalók kiégésének a megelőzése, mivel az Európai Unióban, így Magyarországon is - főleg a növekvő stressz, az emberi kapcsolatok elszemélytelenedése és a fokozott leterheltség miatt - az utóbbi években egyre többeket érint az úgynevezett burnout-szindróma vagy kiégés-szindróma, amely később esetleg súlyosabb problémához, például depresszióhoz vezethet. A tünet együttes kialakulásában kulcsszerepet játszanak a munkakörnyezet stresszt okozó tényezői (kevés motiváció, kismértékű munkahelyi elégedettség, nagy felelősség ) és az érzelmi túlterheltség. A kiégés, mint pszichikai, emocionális, fizikai kimerülés állapot ma már nem csak a humán szolgáltatás területére korlátozódik. Minden tevékenység áldozatul eshet a kétségbeesésnek, kiábrándulásnak és végül az energia elpazarlásának. A burn out szindróma elleni leghatékonyabb megoldási mód a prevenció; a kiégés nem következik be. Ha megvan az általános motiváció, azaz a munkával, hivatással kapcsolatban a saját személy fontosságának és jelentőségének érzése a munkahelyeken, ha adott a szakmai fejlődés lehetősége.
Legyen a munkahelyen támogató segítség, például stábmegbeszélések, esetmegbeszélés, szakmai továbbképzések, kollegiális konzultációk, ezért is fontos az anyagi-erkölcsi megbecsültség érzése, és - nem utolsósorban - a szakmai túlterheltség csökkentése
- Az EU új készségfejlesztési programjával összhangban különös figyelmet kell fordítani a munkavállalók készségeinek fejlesztésére, hiszen a digitalizáció terjedése, a munkavállalói kör elöregedése új kihívásokat jelent. A megfelelő foglalkozás specifikus képzéseken túl különös hangsúlyt kell helyezni azokra a készségekre, amelyek több területen hasznosíthatók, mint a kreativitás, a csoportmunka, a problémamegoldás. Egyre nagyobb szerepe van az interdiszciplináris tudásnak, ami a munkaadók érdeke is, hiszen a termelékenység, hatékonyság növelését eredményezi.
A munkaadók gyakran nem tudják, hogy a foglalkoztatott munkaerő milyen készségekkel, tudásbázissal rendelkezik, azon a konkrét speciális tudáson kívül, amivel rendelkezik.
Így nagy jelentősége van annak, hogy a munkáltatók a meglévő adatbázisuk alapján feltérképezzék az egyes dolgozók készségeit, tudását, nem kizárólag az adott munkakörben használatos ismereteken túl is. Különös figyelmet igényelnek azok, akik igen alacsony készségekkel, illetve iskolai végzettséggel rendelkeznek.
A szakszervezetnek segítenie kell a készséggarancia kidolgozást és bevezetését, annak érdekében, hogy az alacsony képzettségűek fejlesszék készségeiket, hiszen ez az állások megtartásához is szükséges. Együttműködve az oktatás intézményeivel adekvát és reálisan teljesíthető képzési programot kell kidolgozni ezen munkavállalói kör részére.
- A készségfejlesztési programban foglaltak szerint a szakképzésbe - tervezés, megvalósítás, gyakorlati képzés ellenőrzésébe - be kell vonni a szociális partnereket, így a szakszervezetnek érvényt kell szerezni ennek a követelésnek a gyakorlatban is.
- Az egyéni készségek feltárása mellett a munkaadóval együttműködve és a hazai és a nemzetközi trendekre is figyelemmel célszerű a készségigények, képzettségi igények várható változásának azonosítása is.
- A technológiai fejlődés, a digitalizáció új utakat nyit meg, ami könnyítheti az itt dolgozók munkáját, növeli a munkavégzés biztonságát, és a munkaterhelés csökkenését is eredményezheti. Ahhoz, hogy a munkavállalók az innovációt, digitalizációt, ne mint a munkahelyet veszélyeztető folyamatot lássák, megfelelő felkészítés, képzés szükséges, mivel ennek hiánya igen lecsökkentheti a mégoly pozitív technológiai változások hatását is.
- A jövő szempontjából a munkaerőhiány mérséklésének lehetőségét éppen az innovatív új megoldások és az ezek alkalmazását megalapozó készségfejlesztés teremtheti meg, összhangban az OECD ide vonatkozó stratégiájával. Ezen készségek fejlesztése mind a mérnökök, a gépek mellett dolgozók, de a logisztikában vagy akár az adminisztrációban dolgozók képzésében is igen fontos. A vegyi anyagok feldolgozása, a gyógyászati termékek gyártása jelentős technológia igénnyel jár és a fejlődés e téren óriási, ugyanúgy, mint az alkalmazott vegyi anyagok terén is. A készségfejlesztés mellett a már munkában állók folyamatos, naprakész felkészítése, képzése tanfolyami, konferenciák és online megoldások keretében a munkahely megtartásának is feltételei. (Új európai készségfejlesztő program)
- A munkaerőhiánynak igen fontos oka, hogy az ágazatban a relatíve nem magasak a bérek, a keresetek. A fenntarthatóságát erősítheti, hogy számos vegyi, gyógyszergyártó nagyüzem olyan településen helyezkedik el, ahol a más munkalehetőségek korlátozottak
( Tiszavasvári, Tiszaújváros, Kazincbarcika stb.), ami nagyobb kiszolgáltatottságot eredményez a munkavállalók számára. A munka kifizetővé tétele nélkül esélytelen az ágazat krónikus munkaerőhiányának feloldása. Ez azonban nemcsak a kezdő bérek jelentős emelését, a gyorsabb és kiszámítható életpályát jelenti és az életpálya során folyamatosan emelkedő anyagi elismeréseket, hanem azt is - összhangban a munka kifizetőbbé tételére vonatkozó OECD irányelvvel -, hogy folyamatosan nő az ágazatban dolgozók tudása, képzettsége, így a magasabb bér a jobb minőségű, tudásalapú munka elismerése.
- A munkaerőhiány egyik fontos oka, hogy a munka tudásigénye és fokozott terheléshez képest alacsony a bér az ágazatban. A szakszervezetnek tovább kell küzdenie azért, hogy a bérek jobban tükrözzék a megszerzett tudás elismerését, valamint ellensúlyozzák azokat a hátrányokat és ebből adódó költségeket is, amit az itt dolgozóknak vállalniuk kell. A folyamatos munkarend, a gyakran kényszerűségből vállalt túlmunka olyan nehézségek, amelyeknek anyagi kihatásai is lehetnek az itt dolgozók számára, (a családtagok gondozásának megoldása, a családi élelmezés, utazás, stb.) aminek semmilyen kompenzálása nem történik meg. Az általános munkarendben dolgozók nagy száma miatt sok esetben nem merül fel, hogy a magasabb a bérek miatt az ágazatban várhatóan egyre nagyobb lesz a hiány. Ilyen többletterhelést jelent a túlzott fizikai és szellemi (idegi és érzelmi) megterhelés, többműszakos munkarend és a gyakori túlmunka, a pszichoszoszociális kockázatok (főként a krónikus munkahelyi stressz).
- A túlmunka egyre nagyobb terhet jelent az itt dolgozóknak, mivel a hiány miatt ez már sok helyen általános elvárássá vált. A túlmunka nemcsak a ténylegesen ledolgozandó többletórák tekintetében jelent nagy terhet, hanem azáltal is, hogy egyre nagyobb a munka intenzitása, amit jól mutat, hogy az árbevétel kétszer olyan gyorsan nőtt, mint a foglalkoztatott létszám.
A 2017-ben elfogadott Európai Bizottsági ajánlások is komplex módon kezelik a munka kifizetődővé tételének kérdését. Ehhez hozzá tartozik, hogy segíteni kell a dolgozók képzését, a magasabb képzettséget jobban el kell ismerni, így érdemesebbé válik az ágazatban munkát vállalni. Különösen fontos a már ágazatban tapasztalatot szerzett munkavállalók szakképzéshez jutása, amely lehetőséget ad az ágazati bérrendszerben való előrelépéshez. Magyarországon egyelőre nincs hagyománya az informális úton, vagy a munkában szerzett tudás elismerésének, amin változtatni kellene, mivel ez jelentős tényezője lehet a munkaerő megtartásának az ágazatban. Amennyiben mód lenne a szakmai tapasztalatnak a bérben való nagyobb elismerésére, az informális úton szerzett tudás alapján szakképesítések megszerzésére, az javítaná az ágazatban dolgozók helyzetét. (A 2017-ben elfogadott a munka kifizetővé tételét érintő tanácsi következtetések)
- A munkaerőhiány kialakulásában szerepe van a munkahelyeken kialakult kommunikációs viszonyoknak, a munkahelyi kapcsolatoknak, a bizalomnak, az együttműködésnek. Azokban az intézményekben, vállalatoknál, ahol jó a munkahelyi légkör, még azonos bérek esetén is kisebb az elvándorlás. Így a munkaerőhiány csökkentésének egyik lehetősége a munkahelyi légkör javítása lehet.
- Az előzetes pontokat figyelembe véve olyan kérdőíves felmérés készítésére van szükség, amely az érintett területekre fókuszál. Ennek a feldolgozásához szükséges információkat is össze kell állítani
Munkaterv:
A fejlesztési terv/módszertan kidolgozásának tervezett módja:
A strukturális feszültségekből, hiányból adódó problémák egy része ismert, azonban annak pontos struktúrája és várható alakulása – figyelemmel a demográfiai folyamatokra nyugdíjazás, elvándorlás, az ágazat termékei iránti fokozott keresletnövekvő képzési igények, és az általánosan növekvő munkaerőhiány – pontosabb helyzetfeltárást, kutatást igényel. Ennek során a nemzetközi trendeket, beavatkozásokat, intézkedéseket is figyelembe kell venni, hiszen azok az elvándorláson keresztül igen jelentős befolyást gyakorolnak a hazai munkaerő ellátottságra. Külön strukturális elemzés szükséges az egyes alágazatokban, illetve régiókban a munkaerő utánpótlás helyzetének feltárására, annak érdekében, hogy minél több segítséget lehessen adni a területek munkaerő utánpótlásának javítására.
A módszertan:
Időterv, ütemezés:
A fejlesztési terv és az előzőekben felvázolt, kapcsolódó feladatok az összesen 18 hónapra tervezett projekt első felében (9 hónap) készülnek el. (A projekt kiírásának és végleges döntési folyamatának figyelembe vételével a projektet 2020. szeptember végéig be kell fejezni. Így a végleges döntéstől függően az időütemezést módosítjuk, a projekt lebonyolítását időben sűrítjük.)
Az I. negyedévben elkészülnek a felmérésekhez szükséges kérdőívek, összegyűjtjük azokat a forrásokat, - hazai, nemzetközi - amelyeket fel tudunk használni a tanulmány elkészítésnél.
Áttekintjük az elérhető adatbázisokat, illetve ha szükséges megrendelünk adatokat, annak érdekében, hogy pontosabb képet tudjunk kialakítani.
A II. negyedévben megtörténnek a kérdőíves kikérdezések, azok feldolgozása, és a meglevő, illetve vásárolt adatbázisokon alapuló kutatás is befejeződik, a tanulmány elkészül.
A III. negyedévben kerül sor az elkészült tanulmány füzetben való kiadására, a közzétételére a tervezett formákban. A III. negyedévben kerül sor a tanulmány tapasztalatainak a figyelembe vételével azoknak a javaslatoknak a megfogalmazására, amelyek a hiány csökkentését a kereslet kínálat egyensúlyát eredményezhetik. Ennek keretében készül el a javaslat a döntéshozók számára, a munkaadók számára az új felvételek elősegítése, és a munkaerő megtartása tárgyában, a kollektív szerződések tartalmának módosítására, a pályaorientációs módszerek továbbfejlesztésére, a képzések, a bérezések terén javasolt változtatásokra. Ebben a fázisban véglegesítjük a kísérleti projekttervet is a feltárt elemzések alapján.
Várt eredmények, hasznosítás:
Várható eredmények, a módszertan/fejlesztési tervalkalmazásának a lehetőségei, tervezett hasznosítása.
- Pontosabban ismertté válnak az ágazatban a kereslet és kínálat eltérésének pontos okai, a várható tendenciák, a pályaelhagyás okai, és az is, hogy akik elhagyták a szakmát milyen feltételekkel jönnének vissza.
- Ismertté válik az ágazatban dolgozók képzési igénye a várható kihívások figyelembe vételével.
- Ismertebbé válnak a jó gyakorlatok a pályaorientáció, a munkaerő ellátottság terén, és azokat széles körben el lehet terjeszteni.
- Jobban megismerjük azokat a gazdasági, oktatási, társadalmi, okokat, amelyek miatt ezeknek, a korábban népszerű foglakozásoknak a presztízse így lecsökkent.
- Jobban megismerjük azokat az okokat, ami miatt a fiatalok és a szülők körében ilyen mértékben háttérbe szorultak a vegyipari szakmák.
- Ismertebbé válnak azok a pályaorientációs módszerek is, amelyek az ágazatot választó fiatalok körében érdeklődést keltettek az egészségügyi és gondozói foglalkozások iránt.
- Pontosan feltárásra kerülnek a várható trendek, és így jobban fel lehet készülni a munkaerőképzésre ifjúsági és felnőtt korosztály számára, a hiánnyal leginkább érintett területek azonosítására, és megelőzni azok kialakulását.
- Az ágazat munkaerő helyzetének javításához szükséges intézkedéseket időben meg lehet tenni, megelőzni a súlyos hiányhelyzetek kialakítását.
- A projekt eredményei révén javítható a társadalom tájékoztatása és a szolgáltatásokkal kapcsolatos hozzáállása.
- A döntéshozók számára részletes javaslatok készülnek a teendőkről, melyek az egyensúly megteremtését eredményezhetik rövid és hosszú távon.
- A munkáltatók számára ötleteket adunk a kereslet-kínálat egyensúlyának megteremtése érdekében teendő intézkedésekről.
- Elindulhat olyan képzési programok kidolgozása, melyek a már munkában állók munkahelyen maradását segítik, illetve a pályakezdők gyakorlati képzésben való részvételét is előmozdítják.
- Javul a pályakezdőknek, és az inaktívaknak az ágazatról alkotott képe, így többen választanak munkahelyet az ágazatban.
- Jobban megismerjük a szakmaelhagyók pályaelhagyásának okait, a bevezetendő intézkedésekkel vonzóbbá tesszük a visszatérést számukra az ágazatba.
- Javul a partnerség az ágazatban, ami szintén erősítheti a munkaerő megtartását, a jobb munkahelyi légkör kialakítását, a dolgozói problémák megoldását, és az érdekképviselet erősödését is.
- Kedvezőbbé válik a családi és munkahelyi feladatok közti összhang megteremtése, ami csökkenti a fiatal nők körében a pályaelhagyást.
- Az idősödő munkavállalók szaktudása jobban hasznosulhat, ha a felmérésekre alapozva részletes javaslatok készülnek arról, hogyan segíthető a korosztály foglalkoztatása, és várhatóan a nyugdíj melletti vagy helyetti foglakoztatásukra szélesebb körben kerülhet sor.
- Javul a munkahelyen a nemek közti aránya, ami kedvezőbb feltételeket és jobb munkahelyi légkört eredményez.
- A feltárt tapasztalatok alapján pontosítjuk a most kidolgozott kísérleti projektet, hogy a munkaerőhiány csökkentése érdekében a legnagyobb várható hatást elérő megoldásokat válasszuk.
1. Kísérleti (pilot) projekt
Célkitűzés:
A kísérleti (pilot) projekt céljának bemutatása.
A kísérleti projekt célja, hogy a gyakorlatban próbáljunk ki néhány olyan eszközt, amelyek eredményesek lehetnek az ágazatban jellemző munkaerő feszültségek csökkentésében a munkaerőhiány csökkentésében, és a munkaerő megtartásában, hogy megelőzzük a hiány drasztikus további növekedését és a strukturális munkaerő feszültségeket is, és hogy minél több új munkavállalót vonhasunk az ágazatba.
A keresleti-kínálati egyensúly megteremtéséhez megfogalmazott javaslatok mindegyikének kipróbálására nincs ugyan lehetőség, azonban lesznek olyanok, amelyeket tervezünk kipróbálni a projekt ideje alatt. Ha azok eredményesek lesznek, az segíthet az egyensúly megteremtésében. Az egyensúlytalanság több olyan okra is visszavezethető, amelyik meghaladja a projekt kereteit, de léteznek olyanok, amelyek megtehetők, és ezeket fogjuk kipróbálni.
A kutatást kiegészítendő 2 főt tervezünk megbízni, azzal hogy összegyűjtse a jó tapasztalatokat, de egyben szervezze a munkavállalók készségfejlesztésének felmérését is két munkaadónál.
Bár a megalapozó felmérések még nem történtek meg, fontosnak tűnik a fiatalok és más álláskeresők számára az ágazat szakmái iránt érdeklődés felkeltése, többféle módon is, mert az nagyon visszaesett. Ennek érdekében egy pályaorientációs tanácsadó megbízását vettük tervbe, aki 5 hónapon át személyes tanácsadást is nyújt a fiataloknak és álláskeresőknek az ágazat szakmáiról, részt vesz az iskolákkal együttműködésben tervezett pályaorientációs eseményeken, és a munkaügyi központtal való pályaorientációs együttműködésben. A frissen munkába lépett, illetve a nehézségekkel küzdő munkaerő mentorálása, beilleszkedésének segítése, szintén hozzájárulhat a kereslet kínálat egyensúlyának megteremtéséhez részben a fiatalok szakmában tartása, részben a mentorálásba bevonandó idősödő munkavállalók megtartása révén. 2 fő mentor alkalmazása történik meg a kísérleti program során 6 hónapos időtartamra.
Törekedni fogunk arra, hogy a mentorok a szakszervezeti tagok közül kerüljenek kiválasztásra, ezáltal is inspiráljuk a munkavállalókat a szakszervezetbe való belépésre. Ha a mentorálás sikeres lesz, akkor azt ajánlani fogjuk a munkaadók számára rendszerszerű bevezetésre.
Fontos a döntéshozók és a munkaadók számára szükséges teendők megfogalmazása, a jó gyakorlatokra is alapozva, a kollektív szerződések olyan átalakítása, mely kedvezményeket nyújt a szakmába lépő fiataloknak, könnyebbé teszi a családi élet és a munka összekapcsolását, előmeneteli perspektívát nyújt a szakmában maradáshoz.
A kísérleti projekt során egy kézikönyv is elkészül a munkavállalók számára az ágazatban való munkavállalás fontos tudnivalóiról, ami a belépők, de a már ott dolgozók számára is fontos foglakoztatási, jogi információkat fog nyújtani.
Ugyancsak fontosnak tarjuk a folyamatos foglalkoztatási és jogi tanácsadás fenntartását, mivel ezzel hozzá tudunk járulni, hogy a felmerülő konfliktusok esetén a munkaadó és a munkavállaló közti esetleges konfliktusok megoldódjanak.
A kísérleti projekt célja annak bemutatása is, hogy egy munkáltató jelen esetben a MOL Nyrt., valamint a szakszervezetünk a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) valamint egy kutató intézet a Kopint Konjunktúrakutató Alapítvány szakmai együttműködése eredményes lehet egy minden fél számára fontos szakmai probléma, nevezetesen a munkaerőhiány megszüntetésében, a munkaerő kereslet és kínálat összhangjának megteremtésében. Ilyen tevékenységek a megalapozó kutatások, melyeket a célcsoport – az ágazatban dolgozó munkavállalók – bevonásával végez el a konzorciumi partner. A kutatás során pontosabban feltárjuk a kereslet kínálat eltéréseit előidéző okokat és pontosabb válaszokat fogunk kapni a kísérleti projekt megvalósításának súlypontjaira, mikéntjére. A területi projekt koordinátora a kutatás, és a munkahelyi tapasztalatok összegyűjtésére alapozva fogja a kiválasztott munkáltatónál a tororzást, a bevont munkavállalók kiválasztását elvégezni. - pályaorientációs események, tanácsadás megszervezése, a munkaadónál folytatandó pályaorientációs munka, a fiatalok mentorálása, az iskolákkal, fiatalokkal való kapcsolat, valamint a közös szakmai javaslatok megfogalmazása. Ilyen munka lesz a munkavállalók képzettségi szintjének emelésére, a készséggarancia bevezetésére vonatkozó javaslat gyakorlati kipróbálása.
Célcsoport:
A pilot projektbe bevonni tervezett célcsoport bemutatása számszerűen, a célcsoport legfontosabb jellemzőinek ismertetése, a kiválasztás módszertana.
A kísérleti projekt célcsoportjai:
- Pályaválasztás előtt álló fiatalok 30 fő;
- Álláskeresők 10 fő;
- A már munkában álló kiválasztott képzetlen dolgozók 20 fő;
- A legalább 10 éve a szakmában dolgozó vagy nemrég nyugdíjba ment dolgozók, akik vállalnak mentorálási feladatot néhány kiemelt szakmai területen 2 fő; - A mentorálásban részesülő fiatalok, új belépő felnőttek 16 fő.
- A pályaorientációs, tanácsadásban, tájékoztatásban érintett tanulók, illetve felnőttek 180 fő.
A kísérleti projekt célcsoportját az Észak-Magyarországi régióban fogjuk kiválasztani tekintettel arra, hogy az ágazat jelentős munkáltatói közt több is található a térségben, melyek jelentős perspektívával bírnak. A kiválasztást az is indokolja, hogy a térségben több jelentős vegyipari munkáltató található, így különböző szinteken is vizsgálható a képzésekből kikerülők pályaválasztása, illetve a szakmát választók motivációi is.
Az eddigiekben az utánpótlás számbavételénél kevés figyelem jutott eddig a felnőtt lakosságra, beleértve azokat, akik már munkában állnak, de képzetlenek, pedig a felnőtt korosztály megnyerése a szakmában ugyanolyan fontos lehet, és az ő esetükben kisebb a pályaelhagyás lehetősége. Ezért a kísérleti projekt a munkaügyi kirendeltségg
Bevezetés
A 2020. szeptemberében Szervezetünk megkezdte „A munkaerő kereslet és kínálat összehangolását segítő megoldások a vegyi anyag, -termék gyártása gyógyszergyártás ágazatban” című, GINOP 5.3.5-18-2020-00158 számú, az Európai Strukturális és Beruházási Alapok és Magyarország Kormányának társfinanszírozásában kiírt projektjének végrehajtását. A projekt végrehajtását időszerűen kezdtük meg, a tervezetünk a COVID járvány ellenére megfelelően végrehajtható volt; a járvány, mely nem könnyítette sem Szervezetünk működését, sem a projekt végrehajtását minimális hatással volt működésünkre.
Az elmúlt két év a projekt teljesítésével telt, természetesen a Szervezetünk állandó feladatainak elvégzése mellett. A projektben jelöltetek teljesíteni tudtuk; sőt a megvalósítás során felmerültek olyan lehetőségek, melyet nem hagyhattunk veszni és azokat is teljesítettük, így kiegészítve az eredeti terveinket.
A projekt célja a kereslet-kínálat kiegyensúlyozása volt, mely rendkívül sokrétű és mély kutatást igényelt. Egy olyan sokrétű ágazat, mint a vegyipar nehéz átfogó képet alkotni ilyen rövid idő alatt, de nagyszabású terveink és átgondolt módszereink segítségével egy általános képet tudtunk alkotni, melyekből megfelelő irányba tudunk mi és tagszervezeteink is mozdulni, hogy mind a fiatal munkavállalók és a már aktívan dolgozók is egyaránt fejlődhessenek mind szakmai, mind általános környezetükben.
A Kopint Konjunktúra Kutatási Alapítvány a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) konzorciumi partnerként vett részt a projektben.
A projekt célja: megvizsgáni, hogy a dinamikus fejlődési lehetőségek előtt álló ágazatban hogyan lehet biztosítani a szükséges munkaerőt, és milyen módon segíthető elő a szükséges létszám biztosítása, a munkaerőkereslet és -kínálat egyensúlyának megteremtése. Ennek fontos része a bérek szerepének vizsgálata a munkaerő biztosításában és megtartásában, de azzal összefüggésben is, hogy a munkaadók versenyképessége is fennmaradhasson. A másik kihívás a munkaerőállomány készségeinek fejlesztése, tekintettel arra, hogy a vegyipar a technológiai fejlődésnek jelentősen kitett, és tudásalapú iparág, ahol az új innovációk a meglevő munkaerő-állomány folyamatos megújulását, tudásának fejlesztését is szükségessé teszik.
Statisztikai adatok összegyűjtése, feldolgozása és értékelése az érintett ágazatok foglalkoztatására, bérszintjére és bérdinamikájára, valamint a magyar gazdaság mutatóira vonatkozóan, „Vegyipari körkép: termelés, bérek, létszám és termelékenység az ágazatban”, címmel. A kutatás eredményeit kötelezettségeinknek eleget téve elérhetővé tettük, valamint lapunkban is számos cikkek foglalkoztunk a kérdőívek, kutatások eredményeinek elemzésével. Az Alapítvány statisztikai adatokat vizsgált, külföldön-belföldön egyaránt, melyekből társadalmi problémákra lehetett következtetni. A jó tapasztalatokat egy átfogó elemzésben közölték, melyet eleget téve kötelezettségeinknek lapunkban közöltünk.
A jogi tanácsadás keretében a VDSZ szakjogászai folyamatosan folytatott tevékenysége mellett, külön tanácsadást hirdetett, melyekről tanácsadóink külön kimutatásokat végeztek. A jogászok leggyakrabban kérdések munkaidővel, -bérrel és munkáltatói intézkedéssel voltak kapcsolatosak, kevéssé gyakran kellett jogviszony megszűntetéséről tárgyalni – ezek az esetek a jelentenek a legnagyobb kihívást, melyek dokumentációja kiemelt fontosságú, hogy precedenst teremtsenek a jogászaink, hogy hasonló vitás esetek, ne a munkaviszony terminálásában végződjenek.
A kérdések a munkajog több területét is lefedték, ekként a következmények is széles skálán mozogtak. A leggyakrabban kompromisszumos megoldás született, amely figyelembe vette mind a munkavállalói mind pedig a munkáltatói érdekeket.
A legfontosabb addendum, hogy ezek az esetek olyan tapasztalatot adnak jogászainknak, amivel egy esetleges képzésen felkészíthetik a friss munkavállalókat, hogy milyen konfliktushelyzeteket lehet elkerülni megfelelő felkészüléssel. A projekt végeztével, további képzéseket tervezünk, melyek között szerepel hibrid jogi-konfliktuskezelő képzés is.
A tanácsadás során felmerült problémák alapján jogászaink készítettek egy munkajogi kisokost, mely a kezdő (vagy idősebb, kevéssé informált) munkavállalókat segíti a jogi esetek és problémák megismerésében, megsegítésében.
A jogi tevékenység során a projektben alkalmazott jogászok nem csak az egyéni jogi problémákra tértek ki, hanem a már meglévő kollektív szerződések felülvizsgálatával illetve új kollektív szerződések megkötésére.
A mentorálás a projekt során két fázisra bontottuk. A munkahelyi életre, a munkakezdésre, a beilleszkedésre és valamint az ezt megelőző a munkahely megszerzésére és az állásinterjúra koncentrálunk. Sok esetben nyilvánvalóvá válik, hogy milyen fontos a megfelelő felkészülés az állásinterjúra, apróságokon állhat vagy bukhat egy áhított munkahely. Ezek azok az elemek és döntések melyeket meg kell ismertetni a fiatal munkahelykeresőkkel. Egy gondosan felépített vázlat az, amely segíthet a felkészítésben. A projekt keretein belül a Szakszervezet folytatta munkáját, mellyel segítséget nyújt a tájékozódni kívánóknak. Természetesen egy ilyen feladatkör és tájékoztatás a munka világában már rutinosan mozgóknak és tapasztaltaknak triviális és egyértelmű, de egy frissen végzettnek olyan újdonságokat jelenthetnek, amiken állhat vagy bukhat egy interjú, egy első munkahelyi nap. A mentor kitér az életrajz, a motivációs levél megírására, majd a természetesen következő lépéseken viszi végig a mentoráltakat: öltözködés, interjúztatási formák és elvárható reakciók, trükkök, munkaszerződés áttekintése (sok kezdő nem fordít megfelelő figyelmet a munkaszerződés tanulmányozására, ez később a jogi adatbázisunkban is látszik), próbaidő és munkahelyi életbe való beilleszkedés. A mentor legfőbb feladata, hogy felkészítsen, kérdésekre választ adjon, hogy a fiatalok felkészülhessenek. A feladatok fontos része az elkerülhetetlen összetűzésekre való felkészítés. Tanulva a már ismert esetekből fel kell vértezni a fiatal munkavállalókat a munkaidő, beosztások, fizetések és juttatások ismeretével is. A mentorok nem csak a lehetőségeket, de a jogokat és a kötelezettségeket is megismertetik egy ülés során.
A mentorálás keretében született egy kiadvány, mely a fiatal munkavállalókat hivatott eligazítani az új élethelyzetükben. A kiadvány címe Munkahelyi élet és szakszervezet. Ismerd meg a lehetőségeid! (ISBN 978-615-01-3884-8). A kiadott nyomtatvány mellett számos online cikk és ismeretterjesztő dokumentum született.
A képzéseket úgy állította össze szakmai vezetőnk, hogy friss belépőket, ingadozókat és régi tagokat egyaránt vonzzon, egyaránt értékes ismereteket adjon nekik át. Az előadókat úgy válogattuk meg, hogy ne csak a vegy- és gyógyszeripart képviseljék, ismerjék, hanem – úgymond – külsős előadókat is meghívtunk, hogy az élet és munka világának minden teréről más-más nézőpontokat ismerhessünk. A képzések során a korábban megismert, de akkor még nem lezárt felmérések alapján alakítottuk ki a képzési tervet és rendet.
Az alapképzés, a kommunikációs tréning és a jogi háttérismeretek bemutatása olyan módon lettek felépítve, hogy egy folyamatos, összefüggő és konzisztens képzést kapjanak a tagok. A képzések bár külön-külön is értékesek voltak, de egyben adnak teljes képet a munkaerő kereslet-kínálat kihívásaira.
A pályázat keretében több ezer embert értek el kérdőívnek, mind nyomtatott, mind elektronikus formában. Az elért megkérdezettek válaszaiból megismerhettük azokat a belső problémákat, melyekre más kérdőívek, vagy elemzések nem világítottak rá.
Az ENSZ munkaügyi szervezete, az ILO már több mint egy évtizede aktívan foglalkozik a világgazdasági folyamatok alakulásának és a műszaki fejlődésnek a vegyipari termékek gyártása és a gyógyszeripar terén a foglalkoztatottak helyzetére gyakorolt hatásaival, valamint ezekre a kihívásokra adandó nemzetközileg összehangolt válaszok kimunkálásával. Ezen tanulmányok segítségével készültek el felméréseink.
A konzorciumi partnerünk segítségével elkészítettük a Vegyipari körképet, mely termelési, bér, létszám és termelékenységi mutatókat közöl, illetve elemez.
A projekt keretében megtörtént a pályaválasztási tanácsadás, melyre 150 főt vártak a tanácsadók. A pályaválasztási tanácsadás során az iskolások megismerhették a szakszervezetek működését, feladatait, kötelezettségeit és lehetőségeit. A szakszervezeti működés mellett a hallgatóság megismerhette az üzemi tanácsok működését, munkavédelmi képzésékről kaphattak információt és megismerhették a munkavédelmi képviseletet és a képviselők feladatait. A program keretében a munkavállalói oldal mellett a diákok megismerhették a munkáltatói oldalt is. A fiatalok hallhattak a munkáltató által biztosított lehetőségekről: tanfolyamok, képzések, a munkaerő szükségletet kielégítő fejlesztések kerültek vizsgálat alá.
Kiadványunk, a Munkahelyi élet és szakszervezet. Ismerd meg a lehetőségeid! (ISBN 978-615-01-3884-8) nagy példányszámban került kiosztásra, így iskolai közegbe is elkerült. Optimális esetben a kiadvány terjesztése általános- és középiskolai szinten is történik. A munkaerőpiacra kikerülve a fiatalok, sokszor még 18 él alattiak rendkívül kevés ismerettel rendelkeznek lehetőségeikről, saját kötelezettségeiket még a munkáltató kötelezettségeinél is kevéssé ismerik.
A tanácsadás legfontosabb addenduma, hogy nagyobb jelenlétre van szükség a fiatalok körében, ugyanis az oktatási rendszer nem elégíti ki azt az elvárást, mely szerveztünk szerint szükséges egy fiatal munkavállaló pályakezdéséhez.
A kiadványaink összeállítása során úgy alkottuk meg rendszerünket, hogy azok elkísérjék a fiatal munkavállalókat útjukon, első munkával töltött éveikben. A munkakezdés, interjúztatás előtti teendőkkel kezdődnek, végigvezeti a munkakeresőket az interjúk beugratóin és a munkába állás napjáig kíséri a fiatalokat. Nagy hangsúlyt kapott a munkahelyi légkörbe való beilleszkedés és a szocializáció is.
A projekt keretében készült egy weblap, mely túlmutat a szervezetünkön, egy a nemzetközi kutatás alatt talált francia szakszervezeti oldal szolgált alapul. Ezen oldalon a felhasználók majd képesek lesznek megosztani egymással tapasztalataikat, kérdéseiket. Egy olyan platform létrehozása kardinális, amin az érdekképviseletek, azok tagjai közösen tárgyalhatnak, így közösen léphetnek fel. A szervezetünk több mint százéves fennállása alatt, nemzetközi tapasztalataink megmutatták és nyilvánvalóvá vált, hogy a munkavállalók érdekében hangjukat hallatni kell, érdeküket, a legnagyobb nyilvánosság elé kell tárni. Erre ad majd helyszínt ez a weblap is.
A projektünk fő célja, a foglalkoztatás kereslet-kínálat közti ellentmondások felderítése volt, melyet nagyszabású felméréseinkkel, a COVID nehezítette személyes találkozókkal és mentorálással sikeresen ismertünk meg. Természetesen további elemzésre lehet szükség, hogy folyamatában ismerjük meg a folyamatokat, melyek miatt a munkaerőpiacon eltérések és disszonancia alakult ki. Az egyensúly hiányának felmérése és feltárása a pályázatban jelöltek mellett folyamatosan, minden szervezeti tevekénységünkbe beépítésre kerültek. Az adatbázis melyet felépítettünk, a KSH, az Eurostat és az MNB adataiból álltak össze, szakértőink és bevont kutatók segítségével. A későbbiekben erre alapozva képesek leszünk gyorsabban, és hatékonyabban dolgozni.
Képviseleti erőnket a vegy- és gyógyszeriparban sikeresen növeltük, köszönhetően a kiadványainknak, melyek nagy számban kerültek kiosztásra, a kutatás folytatása során érdemes lenne ellenőrizni a fiatal munkavállalók tapasztalatait, hogy megismerhessük megszerzett tudásukat.
A jó tapasztalatok gyűjtése során megszerzett ismeretek megjelentek weblapunkon, későbbi, már korábban említett oldalunkra ezek a tapasztalatok is kihirdetésre kerülnek, ahol a tagok közvetlen ismerhetik meg őket. Tagszervezeteink megismerhették testvérszervezeteik működési modelljeiket, eltéréseket. Ezekből minden tagnak tanulnia érdemes.
A pályakezdő gyakornokunkat, akit bevontunk a szakszervezeti feladatainkba, megismerhette a projektmunka működését, a szakszervezeti szervezés minden mélységét. Feladatai közé tartozott a szakértőink által készített dokumentumok ellenőrzése és a fiatalok megérintésére a dokumentumok transzformálása. Értékes tapasztalatokat szerzett mind önálló és csapatmunkában.
Informatikai parkunk bővítése sikeres volt, az eszközök, melyek beszerzésre kerültek, modernizálás céljából jelentős könnyebbséget és hatékonyságot adtak kollégáinknak.
Képzéseink során a COVID járvány bár nehézségeket okozott, Magyarország kormányának döntései értelmében bizonyos megszorításokkal, de eredményesen folytathattuk le azokat. A képzések során olyan információkat osztottunk meg, melyek segíthetnek a fiatal munkavállóknak a munkaerőpiacon. A fiatalok informálásán túl, feladatunknak tartottuk a már alkalmazásban állók még szélesebb körben való informálását.
A GINOP 5.3.5-18-2020-00158 számú projekt megvalósítása előtt kitűzött tervek megvalósítása előtt nem számoltunk egy világméretű járvány jelenlétével, ennek ellenére feladatainkat töretlenül és kompromisszumok nélkül kívántuk teljesíteni. A pályázat keretében számos tanulmány készült, mely helyzetünket javította és növelte az ágazatra kivetített ismereteinket. A munkaerőpiac jobb megismerésével saját munkánkat és jövőbeli projektjeinket tesszük még inkább életképessé. A 18 hónap alatt, mely során ezen a projekten dolgoztunk számos olyan kihívással találkoztunk, melyek a jövőben csak még inkább rezilienssé tesz minket, csapatunkat.
A feladatok végrehajtása sikeresen záródott, kiadványaink a lehetőségekhez mérten a leginformatívabbak, leginkább fogyaszthatók és értelmesen felépítettek lettek. A szakmai vezetés és a beosztottak munkájában összhang és egyetértés volt tapasztalható.
Olyan megoldásokat találtunk a kereslet-kínálat összehangolására, mely az elkövetkező években segíteni fogják működésünket, és segítenek harmóniát teremteni fiatal és idős tagjaink között egyaránt.
A következő évek céljai között szerepelnek további képzések, melyek során bemutatjuk a projekt során szerzett ismereteinket. A COVID alatt megismert technológiai hátteret beépítettük mindennapjainkba, ezzel növelve hatékonyságunkat. A 2022-es évre tekintve céljaink között szerepel képzési programunk továbbfejlesztése hibrid technológiával, mely lehetőséget ad mélyebb interakcióra – mely hiányzott jelenlegi képességeink közül.
Természetesen képességeink és eszközeink fejlesztése folyamatos, mely elengedhetetlen, hogy „versenyképesek” maradjunk. Legfőbb feladatunk továbbra is a munkavállaók érdekképviselete, és hangjának hallatása marad.
A projekt időszakában a COVID járvány jelentősen átalakította a személyes kapcsolattartás, így a korábban tervezett konferenciák és képzések nem az eredetileg tervezett létszámokkal kerültek megtartásra. A pályázatunkban szereplő nagylétszámú konferenciánkat ezért 3 részletben tartottuk meg a költségkereten belül.
A jogsegély és jogi felkészítés során 6 pert indítottunk valamint 13 kollektív szerződés módosítását illetve új megállapodás előkészítést bonyolítottuk le.
A mentorálási programnak is köszönhetően 2020 novembere és 2022. között 3829 új szakszervezeti taggal bővült a VDSZ.
A pilot projekt során Borsod megyében Tiszaújvárosi központtal tartottunk pályakezdőknek pályaorientációs konzultációkat, valamint idősebb munkavállalók számára szaktanácsadást. A pilot projektünk a tanulmányunkra épült, és jól láthatóak és igazolhatóak a felmérésben szereplő tényezők. Ezen projekt zárását követően a BorsodChem Zrt. és más a térségben működő vállalkozás pályaorientációs rendezvényein is jelen tudunk lenni.