Tagszakszervezeteink oldalai (kattints a lenyitáshoz)

Hasznos


Mi is változik a Munka Törvénykönyvében 2018 január 1-től? A VDSZ szakértői összefoglalták

 

Az általános közigazgatási rendtartásról szóló törvény hatálybalépésével összefüggő törvények és egyes egyéb törvények módosításáról szóló 2017. évi CLIX. törvény többek között a Munka törvénykönyvének néhány rendelkezését is módosította. Ezek a változtatások 2018. január 1-én léptek hatályba.

heat_450Bővült az Mt. 51. § (3) bekezdése, amely eddig úgy rendelkezett, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A bekezdés mostantól azt is előírja, hogy a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást - a 6. §-ban foglaltak, vagyis az általános magatartási követelmények figyelembevételével, - megfelelően módosítani. Látható tehát, hogy a módosítás további kötelezettséget ró a munkáltatókra a munkavállalók érdekében.

Ehhez a szabályhoz szorosan kapcsolódik a 60. § (1) bekezdésének változása, amely szerint a munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az előzőekben leírt 51. § (3) bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, amennyiben várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. Vagyis a várandós munkavállalók vonatkozásában az újdonság az, hogy a munkáltatónak elsősorban a munkavégzés feltételeit kell módosítania, és csupán akkor lehetséges másik munkakört felajánlania a munkavállalónak, ha a munkafeltételek módosítása nem lehetséges. Továbbra is él az a szabály, miszerint a munkavégzés alól fel kell menteni a munkavállalót, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

Az Mt. 120. § a) pontja eddig úgy fogalmazott, hogy a munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. Ez az előírás annyiban módosult, hogy jogszabály minden megváltozott munkaképességű munkavállaló számára biztosítja az öt munkanap pótszabadságot. A 120. § b) és c) pontja nem változott, vagyis a fogyatékossági támogatásra jogosultak, valamint a vakok személyi járadékára jogosultak számára továbbra jár ez az öt munkanap pótszabadság.

Itt kell megemlítenünk, hogy a törvény értelmező rendelkezései bővültek (294. § (1) bekezdése l) pont) a megváltozott munkaképességű személy definíciójával. Eszerint tehát megváltozott munkaképességű személy az, aki a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján

la) akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,

lb) aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt,

lc) akinek a munkaképesség-csökkenése 50-100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy

ld) rokkantsági ellátásban részesül.

Az Mt.-nek a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló 153. (1) bekezdése nem változott, tehát továbbra is felhatalmazást kap a Kormány, hogy a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítsa meg.

A 136. § (1) bekezdése eddig úgy rendelkezett, hogy alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. Ez az előírás viszont ezentúl úgy szól, hogy alapbérként legalább a 153. § (1) bekezdése szerinti munkabért, vagyis a kötelező legkisebb munkabért vagy a garantált bérminimumot kell meghatározni.

A jövőben ugyanígy utal a teljesítménybérről szóló 138. § (5) a fentebb leírt 153. (1) bekezdésére. Azaz, a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér vagy a garantált bérminimum mértékét elérje.

Ahogy azt fentebb említettük, a 153. § (1) bekezdése nem változott, ugyanakkor a paragrafus (2), (3) és (4) bekezdése bővült a garantált bérminimumra való utalással. Tehát a Kormány ezentúl a munkavállalók egyes csoportjaira nézve nem csupán eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért, hanem garantált bérminimumot is megállapíthat.

Ezentúl nem csupán a kötelező legkisebb munkabér, hanem a garantált bérminimum összegének és hatályának megállapításánál is figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.

A jövőben a kötelező legkisebb munkabér mellett a garantált bérminimum összegét is felül kell vizsgálni naptári évenként.

2012. július 1-je, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) hatályba lépése óta töretlen szakszervezeti kritika fogalmazódott meg az értelmező rendelkezések között szereplő munkavállalói képviselő definíciójával szemben. Ugyanis az eredeti törvényszöveg a üzemi tanács tagjain, az üzemi megbízotton és az FB munkavállalói tagján kívül nem ismerte el a munkavállalók képviselőjeként a szakszervezet választott tisztségviselőjét. Ennek a helyzetnek a következménye az volt, hogy a hiába nem adta meg az előzetes egyetértést a felettes szakszervezet a választott tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetéséhez, a munkáltató a munkaügyi bírósághoz fordulva a bírósággal pótoltatta az egyetértést. Ekkor már a felmondás átadható volt, és ha arról be is bizonyosodott a bíróság előtt, hogy jogellenes, a munkáltatót nem kötelezte a törvény a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának helyreállítására. Így lehetett megszabadulni a nem kívánatos tisztségviselőtől.

A 2017. évi CLIX. tv-be foglalt módosítás ennek most útját állja azzal, hogy beemelve a védett szakszervezeti tisztségviselőt a munkavállalói képviselők közé, a közölt felmondás jogellenessége esetén a tisztségviselő kérésére helyre kell állítani a munkaviszonyát. Így már két esetben köteles a munkáltató továbbfoglalkoztatni a szakszervezet választott tisztségviselőjét: az eddig is érvényes esetben, ha t.i. a felmondás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, illetve 2018. január 1-jétől ha a felmondás jogellenes és azt a bíróság megállapítja.

A fenti módosítás viszonylag nagy előrelépés tisztségviselőnk erősebb védelme érdekében. 

 

Európai Üzemi Tanács 2017


HASZNOS dokumentumok 2017


Bérek és foglalkoztatás a VDSZ területén


Fair Transport Europe aláírásgyüjtés 2016


Ajánlott állások


Quaestor károsultak számára


Klubrádió - 2012 november 29. Alaptörvény és a jogok


REACH dokumentumok