Tovább húzódnak a tárgyalások a GE Vernovánál
A tárgyalások megrekedtek, bármikor sztrájk lehet.
Pályázati azonosító:GINOP-5.3.5-18
Választott témakör: A munkaerő-kereslet és kínálat egyensúlyának elősegítése a vegyipari ágazatban
Kiinduló helyzet elemzése: A keresleti kínálati viszonyok feltérképezése az ágazatban. A strukturális feszültségeket előidéző legfőbb okok azonosítása
Elérendő cél: Az ágazatban jellemző strukturális feszültségek csökkentése A vegyipari ágazat 2 fő tevékenységi körre bomlik a vegyipar és a gyógyszergyártás. KSH adatokból az alábbi, foglalkoztatottak létszáma éves bontásban:
Gyógyszeripar: 21900 fő (2008), 29400 fő (2017) 34% növekedés
Vegyianyag termékek gyártása: 21700 fő (2008), 27100 fő (2017) 25% növekedés
A növekedés a létszám tekintetében jelentősen elmaradt mindkét ágazatban a termékek gyártásának növekedésétől, mely mindkét alágazatban meghaladta a 70%-os dinamikát.
Az említett alágazatokban létszámnövekedés tapasztalható a vizsgált időszakban. A nemek arányát tekintve a vegyiparban inkább a férfi, míg a gyógyszergyártásban a női munkavállalók aránya haladja meg a 60%-ot. Mindkét alágazat utánpótlási nehézségekkel küzd az átlagostól kedvezőtlenebb munkakörülmények -többműszakos munkarend, magasabb egészségügyi kockázatok, - valamint az elvárásokhoz viszonyítva az elvártnál alacsonyabb bérek miatt. Bár a létszám növekedett, az azt jelentősen meghaladó termékbővülés nemcsak a technológia munkaerőmegtakarítást hanem azt is mutatja, hogy a munkavállalókra egyre nagyobb teher hárul, és a szükséges létszám felvétele jelentős nehézségekbe ütközik.
A technológiai fejlődés termelékenységnövelő és a munkafeltételeket javító hatása mellett ki kell emelni azt is, hogy a változás igen jelentős hatást gyakorol a munkavállalókkal kapcsolatos elvárásokra is. Megnő a magasan képzett mérnökök, karbantartók iránti igény, és egyre jobban kiszorul az egyszerű, képzettséget nem igénylő munka. A munkavállalókra így jelentős elvárás hárul, ha meg akarják tartani az állásukat a munkavállalóknak az évek során gyakran kell képzést, átképzést, továbbképzést vállalniuk.
Mindezek megalapozzák a projekt szükségességét, hogy vizsgálat alá vegyük, hogy a dinamikus fejlődési lehetőségek előtt álló ágazatban hogyan lehet biztosítani a szükséges munkaerőt, és milyen módon segíthető elő a projekt keretei között és azt követően a szükséges létszám biztosítása, a kereslet és kínálat egyensúlyának megteremtése. A munkaerő-kereslet és kínálat egyensúlyának fenntartása és az ahhoz vezető lépések fontosságát hangsúlyozza, hogy az ágazatban dinamikus technológiai fejlődés zajlik, amihez a munkaerőnek folyamatosan alkalmazkodnia kell.
Célkitűzés:
A fejlesztés célja, kapcsolódása a munkaerő piaci stratégiai célokhoz (a 7. számú mellélet alapján)
- A célunk az ágazatban a munkaerőpiaci feszültségek csökkentése, amelynek egyik útja a foglakoztatási stratégiában is megjelenő új munkaerő bevonása. Figyelmünket különösen az inaktív nőkre és férfiakre, a pályakezdőkre fordítjuk, mert ők lehetnek az utánpótlás fő forrásai. Ez a célcsoport foglalkoztatáspolitikai stratégia egyik fontos eleme. ( A 2014-2020 közötti időszak foglalkoztatáspolitikai célú fejlesztések megalapozása )
- Mivel az ágazaton belül igen jelentősek a strukturális munkaerő feszültségek, a képzetlen vagy alacsonyan képzett dolgozók alkalmazása is, ami csak részben tudja enyhíteni a képzett dolgozókra nehezedő munkaterhelést. Képzési programokkal elő lehetne segíteni, hogy a már megszerzett munkatapasztalatra alapozva célzott elméleti képzési programok készüljenek a már több éve az ágazatban szakképzettség nélkül dolgozók szakképesítés szerzésének elősegítésére. Más a helyzet a képzésből frissen kikerült fiatalok esetén. Náluk az elméleti ismeretek megvannak, de a munkatapasztalat, helyismeret hiánya okoz nehézséget a beilleszkedésben, és ha nincs kellő segítség, könnyen vezethet a pálya elhagyásához. Számukra a munkatapasztalat szerzése, a célzott „in job tréningek” jelenthetnek segítséget.
A felsorolt szakpolitikai elvárások közül az életen át tartó tanuláshoz, a tanuláshoz való hozzáférés javításához kapcsolódik. Az ágazaton kívül az inaktívak, és a pályakezdők számára az ágazat bemutatása, a figyelem felkeltése, célzott tájékoztatási és képzési programok, munkakipróbálási módszerek vezethetnek oda, hogy többen helyezkedjenek el az ágazatban. Fontos szerep jut a különböző pályaorientációs elemeknek a fiatalok és az inaktívak ágazatba vonása terén. Ezek a megoldások kapcsolódnak az egész életen át tartó tanulás célkitűzéseihez. (Az egész életen át tartó tanulás szakpolitikájának keretstratégiája a 2014-2020 közötti időszakra )
- A fiatalok beilleszkedését, de az idősödő munkavállalók tudásának hasznosítását céloznák, ha a megfáradt, de magas fokú szakmai tapasztalattal rendelkező idősebb munkavállalók igen nagy segítséget nyújthatnának a fiatal új belépők oktatásban, beilleszkedésében, amire ma a túlterhelt középgeneráció már nem tud időt szakítani.
A munkahelyen való mentorálás mellett az iskolákban folyó gyakorlati felkészítés során is igen nagy segítséget nyújthatnak a nyugdíjas dolgozók, akiknek a foglakoztatását az új adójogszabályok kedvezményezni is fogják, amennyiben az munkaviszony keretében valósul meg. Az idősödő munkavállalók munkaerő-piaci integrálása szintén fontos foglalkoztatáspolitikai célkitűzés. Az idősödő munkavállalók számára, - az egyébként az átlagostól megterhelőbb munkafeltételeket nyújtó ágazatban is - jobb munkafeltételek jöhetnek létre, a munkabiztonság és az egészségvédelem szakmai támogatásával. Az idősebb munkavállók szempontjából történő áttekintés fontos tényező, hiszen ismert, hogy az életkorral számos biológiai változás történik, amelyek a munkavégzésre is kihat,- nemcsak negatív értelemben. Ahhoz, hogy a munkaadók is érdekeltek legyenek az idősödő munkavállalók alkalmazásában, érdemes anyagi ösztönzőket is alkalmazni. A javaslataink között fogalmazzuk meg, hogy a saját jogú nyugdíjasok foglakoztatására az eddiginél szélesebb keretek között kerüljön sor. Ehhez szükség van a munka humanizálására, azaz definiálni kell: melyek azok a munkakörök, ahol a nyugdíjasok élettapasztalata jól hasznosulhat, anélkül hogy további fizikai és szellemi megterhelést jelentsen, ami az adott életkorban már nem vállalható.
- Különösen a gyógyszeripari alágazatban igen jelentős a nők foglalkoztatása, akik többsége éppen a jelentősen túlfeszített és hátrányos körülmények közt folyó munka miatt, - és a Magyarországon a számukra kedvező nyugdíjazási feltételek biztosítása következtében - tömegesen mennek el nyugdíjba az öregségi nyugdíjkor elérése előtt, és nyugdíj mellett esetleg részmunkaidőben dolgoznak tovább, de gyakran már nem az ágazatban. Olyan szabályozás, ösztönzők kialakítása szükséges, ami szerint a munkát szívesen vállalók, terhelhetők tovább dolgoznak, és azok is visszajönnek, akik elhagyták a szakmát. Ehhez javítani kell a munkavédelem helyzetét, hogy a munka kevesebb kockázatot és kevesebb megterhelést eredményezzen az ágazatban az idősebb dolgozóknak. Képzési és tájékoztatási eszközökkel el kell érni, hogy a más területekről nyugdíjba vonultak is kisegítő munkákat végezhessenek, ezzel is csökkentve a túlterhelést az ágazatban. Az időskori foglakoztatás fontos tartalék lehet az ágazatban, különösen azokon a szakterületeken, ahol ez még kevésbé jellemző. Az Európai Unió munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos 2014-2020 közötti időszakra megfogalmazott stratégiájában kiemelten foglalkozik az idősebb, aktív munkavállalói réteget érintő kérdésekkel. A stratégia fontos célja felhívni a figyelmet arra, hogy a dolgozók egészségének fenntartása az aktív munkavégző korban kulcsfontosságú ahhoz, hogy minél tovább dolgozhassanak. Az idősebb korcsoport arányának növekedése az aktív korú népességen belül felértékeli a munkahelyi stressz kezelésének és csökkentésének fontosságát is.
- Az EU 28 tagállamában a következő évtizedekben a magasabb várható élettartamnak köszönhetően 2010 és 2030 között majdnem 10 millió fővel fog növekedni az idősebb, 55-64 éves korcsoport aránya az aktív korú népességen belül, miközben az összes többi korcsoport csökkenő tendenciát mutat. A vezetők szerint az idősebbek pontosabbak, elkötelezettebbek, ezzel szemben a fiatalok inkább túlóráznak, azaz terhelhetőbbek. A fizikai megterhelést, így a váltóműszakkal járó megterhelést az idősebb dolgozók nehezebben viselik el, élik meg a feszültséget, magasabb a stressz szintjük.
- A fiatalabb generációkkal szemben megbízhatóbbak munkájukban az idősebbek, ezért a munkaadók egyre több 50 év feletti munkavállaló foglalkoztatását tervezik. Ez markáns paradigma váltási szándékot mutat a foglalkoztatók körében. Az Y, Z generációval kapcsolatos folyamatos nehézségek, kihívások következtében a munkaadók egyre jobban fókuszálnak az idősebb korosztály (50+) vonzására, megtartására. Elmondásuk szerint azért, mert egyre inkább azt tapasztalják, hogy az idősebb munkavállalók sokkal megbízhatóbbak, lojálisabbak a szervezethez, megbecsülik a munkájukat, hosszú távon lehet velük tervezni, ezzel szemben a fiatal generációk esetében ez kevésbé jellemző.
- Különös körültekintést igényel, azon területek kiválasztása, ahol a foglakoztatás figyelmet fordít az ágazatban jellemző terhelésre, és az idősebb munkavállalók terhelhetőségére. Ez a célunk összhangban van az idősödő munkavállalókra vonatkozó OECD ajánlással. Ismert, hogy a fiatalok oktatása, gyakorlati képzése is olyan terület, ahol több oktatóra, munkaerőre volna szükség. Az idősödő munkavállalók részére ez egy fontos terepe lehetne a tudásuk, tapasztalataik hasznosításának.
- A családi életben is adódnak hátrányok a túlzott munkaidő és a családtagok eltérő terhelése miatt, így az ágazatban dolgozók körében külön áttekintést igényel, hogyan lehet a munkaadók számára olyan ajánlásokat megfogalmazni, ami elősegíti a családi élet és a munkahelyek követelményeinek összehangolását, a munka és a magánélet közötti optimális egyensúly fenntartását.
Különösen fontos lehet ez az ágazatban jellemző vidéki nagy munkáltatóknál, ahol az egyoldalú gazdasági struktúra miatt igen gyakori, hogy a család felnőtt tagjai ugyanannál a munkaadóknál dolgoznak. Ilyen esetekben fontosak lehetnek a műszakokhoz igazodó nyitva tartással a munkahelyi bölcsődék, óvodák, a műszakbeosztásoknál a családok igényeinek figyelembe vétele, a részmunkaidős foglakoztatás és egyéb ösztönzők alkalmazása, melyeket a vizsgálat során és a jó tapasztalatok összegyűjtése során részletesebben meg fogunk ismerni.
A bérek mellett azokat az egyéb juttatásokat is szorgalmaznia kell a szakszervezetnek, amelyek biztosíthatják, hogy a dolgozók családi élete minél kevesebb hátrányt szenvedjen (pl. szabadidő biztosítása, lakhatás, utazás, gyermekelhelyezés támogatása). Erősíteni kell a munkavédelmet, és csökkenteni az egészségi kockázatokat, és harcolni a külön juttatásokért is, hiszen a dolgozók a munkahelyválasztáskor mindezeket együtt mérlegelik, amikor arról döntenek, hogy kifizető-e számukra az adott munka.
Mivel nagy számban nőket is foglalkoztató munkahelyekről van szó, különösen fontos, hogy a munka és a magánélet összehangolására a munkáltatók is figyeljenek oda, hogy a családoknak legyen módjuk több időt együtt tölteni. A családtagok szabadidejének összehangolásához nyújtott logisztikai munkáltatói segítség, vagy a közös programok szervezése ugyanúgy segíthet. Több családtámogató szolgáltatás is szükséges, mint a családok lakhatásának elősegítése, a műszakokhoz igazodó bölcsődei, óvodai férőhely, aminek a fejlesztésére uniós források is rendelkezésre állnak, de a munkáltatók kevéssé élnek ezzel a lehetőséggel. A kisgyermekesek számára kedvező munkarend kialakítása is munkaerő megtartó erővel bír, hiszen a családoknak meg kell oldaniuk a kisgyermekeik folyamatos felügyeletét. De hasonló segítség lehet az idős hozzátartozó gondozásában való nagyobb munkáltatói közreműködés, ami megkönnyítheti, hogy a nők ne hagyják el azért a szakmát, hogy biztosítható legyen az idős hozzátartozó ellátása. A családbarát intézkedések nélkül a női munkavállalók számára különösen nehéz egy olyan ágazatban munkát vállalni, ahol folyamatos a munkarend, magas a női foglakoztatási arány, és jelentősek az egészségkockázatok.
A nagy technológiai változások, a növekvő felelősség, de a gépek mellett végzett folyamatos figyelem igen jelentős terhet jelent a munkavállalóknak. Miközben a fizikai terhelés örvendetesen csökken a pszichés terhelés folyamatosan nő, és kellő ellensúlyozó lépések nélkül igen komoly mentális problémákat okozhat a fizikai és a szellemi munkakörökben egyaránt. Emellett a munkahelyek nem megfelelő kialakításával, szervezésével, irányításával a társadalmi pszichoszociális hatásokkal is számolni kell. Mindezek a munkáltatóra is hátránnyal járnak a munkaidő kiesések, megbetegedések, balesetek miatt. A tartós munkahelyi stressz miatt növekvő depresszió miatt foglalkozni kell a mentális nehézségekkel küzdő munkavállalók munkában tartásával is.
A célkitűzések között szerepel a munkavállalók kiégésének a megelőzése, mivel az Európai Unióban, így Magyarországon is - főleg a növekvő stressz, az emberi kapcsolatok elszemélytelenedése és a fokozott leterheltség miatt - az utóbbi években egyre többeket érint az úgynevezett burnout-szindróma vagy kiégés-szindróma, amely később esetleg súlyosabb problémához, például depresszióhoz vezethet. A tünet együttes kialakulásában kulcsszerepet játszanak a munkakörnyezet stresszt okozó tényezői (kevés motiváció, kismértékű munkahelyi elégedettség, nagy felelősség ) és az érzelmi túlterheltség. A kiégés, mint pszichikai, emocionális, fizikai kimerülés állapot ma már nem csak a humán szolgáltatás területére korlátozódik. Minden tevékenység áldozatul eshet a kétségbeesésnek, kiábrándulásnak és végül az energia elpazarlásának. A burn out szindróma elleni leghatékonyabb megoldási mód a prevenció; a kiégés nem következik be. Ha megvan az általános motiváció, azaz a munkával, hivatással kapcsolatban a saját személy fontosságának és jelentőségének érzése a munkahelyeken, ha adott a szakmai fejlődés lehetősége.
Legyen a munkahelyen támogató segítség, például stábmegbeszélések, esetmegbeszélés, szakmai továbbképzések, kollegiális konzultációk, ezért is fontos az anyagi-erkölcsi megbecsültség érzése, és - nem utolsósorban - a szakmai túlterheltség csökkentése
- Az EU új készségfejlesztési programjával összhangban különös figyelmet kell fordítani a munkavállalók készségeinek fejlesztésére, hiszen a digitalizáció terjedése, a munkavállalói kör elöregedése új kihívásokat jelent. A megfelelő foglalkozás specifikus képzéseken túl különös hangsúlyt kell helyezni azokra a készségekre, amelyek több területen hasznosíthatók, mint a kreativitás, a csoportmunka, a problémamegoldás. Egyre nagyobb szerepe van az interdiszciplináris tudásnak, ami a munkaadók érdeke is, hiszen a termelékenység, hatékonyság növelését eredményezi.
A munkaadók gyakran nem tudják, hogy a foglalkoztatott munkaerő milyen készségekkel, tudásbázissal rendelkezik, azon a konkrét speciális tudáson kívül, amivel rendelkezik.
Így nagy jelentősége van annak, hogy a munkáltatók a meglévő adatbázisuk alapján feltérképezzék az egyes dolgozók készségeit, tudását, nem kizárólag az adott munkakörben használatos ismereteken túl is. Különös figyelmet igényelnek azok, akik igen alacsony készségekkel, illetve iskolai végzettséggel rendelkeznek.
A szakszervezetnek segítenie kell a készséggarancia kidolgozást és bevezetését, annak érdekében, hogy az alacsony képzettségűek fejlesszék készségeiket, hiszen ez az állások megtartásához is szükséges. Együttműködve az oktatás intézményeivel adekvát és reálisan teljesíthető képzési programot kell kidolgozni ezen munkavállalói kör részére.
- A készségfejlesztési programban foglaltak szerint a szakképzésbe - tervezés, megvalósítás, gyakorlati képzés ellenőrzésébe - be kell vonni a szociális partnereket, így a szakszervezetnek érvényt kell szerezni ennek a követelésnek a gyakorlatban is.
- Az egyéni készségek feltárása mellett a munkaadóval együttműködve és a hazai és a nemzetközi trendekre is figyelemmel célszerű a készségigények, képzettségi igények várható változásának azonosítása is.
- A technológiai fejlődés, a digitalizáció új utakat nyit meg, ami könnyítheti az itt dolgozók munkáját, növeli a munkavégzés biztonságát, és a munkaterhelés csökkenését is eredményezheti. Ahhoz, hogy a munkavállalók az innovációt, digitalizációt, ne mint a munkahelyet veszélyeztető folyamatot lássák, megfelelő felkészítés, képzés szükséges, mivel ennek hiánya igen lecsökkentheti a mégoly pozitív technológiai változások hatását is.
- A jövő szempontjából a munkaerőhiány mérséklésének lehetőségét éppen az innovatív új megoldások és az ezek alkalmazását megalapozó készségfejlesztés teremtheti meg, összhangban az OECD ide vonatkozó stratégiájával. Ezen készségek fejlesztése mind a mérnökök, a gépek mellett dolgozók, de a logisztikában vagy akár az adminisztrációban dolgozók képzésében is igen fontos. A vegyi anyagok feldolgozása, a gyógyászati termékek gyártása jelentős technológia igénnyel jár és a fejlődés e téren óriási, ugyanúgy, mint az alkalmazott vegyi anyagok terén is. A készségfejlesztés mellett a már munkában állók folyamatos, naprakész felkészítése, képzése tanfolyami, konferenciák és online megoldások keretében a munkahely megtartásának is feltételei. (Új európai készségfejlesztő program)
- A munkaerőhiánynak igen fontos oka, hogy az ágazatban a relatíve nem magasak a bérek, a keresetek. A fenntarthatóságát erősítheti, hogy számos vegyi, gyógyszergyártó nagyüzem olyan településen helyezkedik el, ahol a más munkalehetőségek korlátozottak
( Tiszavasvári, Tiszaújváros, Kazincbarcika stb.), ami nagyobb kiszolgáltatottságot eredményez a munkavállalók számára. A munka kifizetővé tétele nélkül esélytelen az ágazat krónikus munkaerőhiányának feloldása. Ez azonban nemcsak a kezdő bérek jelentős emelését, a gyorsabb és kiszámítható életpályát jelenti és az életpálya során folyamatosan emelkedő anyagi elismeréseket, hanem azt is - összhangban a munka kifizetőbbé tételére vonatkozó OECD irányelvvel -, hogy folyamatosan nő az ágazatban dolgozók tudása, képzettsége, így a magasabb bér a jobb minőségű, tudásalapú munka elismerése.
- A munkaerőhiány egyik fontos oka, hogy a munka tudásigénye és fokozott terheléshez képest alacsony a bér az ágazatban. A szakszervezetnek tovább kell küzdenie azért, hogy a bérek jobban tükrözzék a megszerzett tudás elismerését, valamint ellensúlyozzák azokat a hátrányokat és ebből adódó költségeket is, amit az itt dolgozóknak vállalniuk kell. A folyamatos munkarend, a gyakran kényszerűségből vállalt túlmunka olyan nehézségek, amelyeknek anyagi kihatásai is lehetnek az itt dolgozók számára, (a családtagok gondozásának megoldása, a családi élelmezés, utazás, stb.) aminek semmilyen kompenzálása nem történik meg. Az általános munkarendben dolgozók nagy száma miatt sok esetben nem merül fel, hogy a magasabb a bérek miatt az ágazatban várhatóan egyre nagyobb lesz a hiány. Ilyen többletterhelést jelent a túlzott fizikai és szellemi (idegi és érzelmi) megterhelés, többműszakos munkarend és a gyakori túlmunka, a pszichoszoszociális kockázatok (főként a krónikus munkahelyi stressz).
- A túlmunka egyre nagyobb terhet jelent az itt dolgozóknak, mivel a hiány miatt ez már sok helyen általános elvárássá vált. A túlmunka nemcsak a ténylegesen ledolgozandó többletórák tekintetében jelent nagy terhet, hanem azáltal is, hogy egyre nagyobb a munka intenzitása, amit jól mutat, hogy az árbevétel kétszer olyan gyorsan nőtt, mint a foglalkoztatott létszám.
A 2017-ben elfogadott Európai Bizottsági ajánlások is komplex módon kezelik a munka kifizetődővé tételének kérdését. Ehhez hozzá tartozik, hogy segíteni kell a dolgozók képzését, a magasabb képzettséget jobban el kell ismerni, így érdemesebbé válik az ágazatban munkát vállalni. Különösen fontos a már ágazatban tapasztalatot szerzett munkavállalók szakképzéshez jutása, amely lehetőséget ad az ágazati bérrendszerben való előrelépéshez. Magyarországon egyelőre nincs hagyománya az informális úton, vagy a munkában szerzett tudás elismerésének, amin változtatni kellene, mivel ez jelentős tényezője lehet a munkaerő megtartásának az ágazatban. Amennyiben mód lenne a szakmai tapasztalatnak a bérben való nagyobb elismerésére, az informális úton szerzett tudás alapján szakképesítések megszerzésére, az javítaná az ágazatban dolgozók helyzetét. (A 2017-ben elfogadott a munka kifizetővé tételét érintő tanácsi következtetések)
- A munkaerőhiány kialakulásában szerepe van a munkahelyeken kialakult kommunikációs viszonyoknak, a munkahelyi kapcsolatoknak, a bizalomnak, az együttműködésnek. Azokban az intézményekben, vállalatoknál, ahol jó a munkahelyi légkör, még azonos bérek esetén is kisebb az elvándorlás. Így a munkaerőhiány csökkentésének egyik lehetősége a munkahelyi légkör javítása lehet.
- Az előzetes pontokat figyelembe véve olyan kérdőíves felmérés készítésére van szükség, amely az érintett területekre fókuszál. Ennek a feldolgozásához szükséges információkat is össze kell állítani
Munkaterv:
A fejlesztési terv/módszertan kidolgozásának tervezett módja:
A strukturális feszültségekből, hiányból adódó problémák egy része ismert, azonban annak pontos struktúrája és várható alakulása – figyelemmel a demográfiai folyamatokra nyugdíjazás, elvándorlás, az ágazat termékei iránti fokozott keresletnövekvő képzési igények, és az általánosan növekvő munkaerőhiány – pontosabb helyzetfeltárást, kutatást igényel. Ennek során a nemzetközi trendeket, beavatkozásokat, intézkedéseket is figyelembe kell venni, hiszen azok az elvándorláson keresztül igen jelentős befolyást gyakorolnak a hazai munkaerő ellátottságra. Külön strukturális elemzés szükséges az egyes alágazatokban, illetve régiókban a munkaerő utánpótlás helyzetének feltárására, annak érdekében, hogy minél több segítséget lehessen adni a területek munkaerő utánpótlásának javítására.
A módszertan:
Időterv, ütemezés:
A fejlesztési terv és az előzőekben felvázolt, kapcsolódó feladatok az összesen 18 hónapra tervezett projekt első felében (9 hónap) készülnek el. (A projekt kiírásának és végleges döntési folyamatának figyelembe vételével a projektet 2020. szeptember végéig be kell fejezni. Így a végleges döntéstől függően az időütemezést módosítjuk, a projekt lebonyolítását időben sűrítjük.)
Az I. negyedévben elkészülnek a felmérésekhez szükséges kérdőívek, összegyűjtjük azokat a forrásokat, - hazai, nemzetközi - amelyeket fel tudunk használni a tanulmány elkészítésnél.
Áttekintjük az elérhető adatbázisokat, illetve ha szükséges megrendelünk adatokat, annak érdekében, hogy pontosabb képet tudjunk kialakítani.
A II. negyedévben megtörténnek a kérdőíves kikérdezések, azok feldolgozása, és a meglevő, illetve vásárolt adatbázisokon alapuló kutatás is befejeződik, a tanulmány elkészül.
A III. negyedévben kerül sor az elkészült tanulmány füzetben való kiadására, a közzétételére a tervezett formákban. A III. negyedévben kerül sor a tanulmány tapasztalatainak a figyelembe vételével azoknak a javaslatoknak a megfogalmazására, amelyek a hiány csökkentését a kereslet kínálat egyensúlyát eredményezhetik. Ennek keretében készül el a javaslat a döntéshozók számára, a munkaadók számára az új felvételek elősegítése, és a munkaerő megtartása tárgyában, a kollektív szerződések tartalmának módosítására, a pályaorientációs módszerek továbbfejlesztésére, a képzések, a bérezések terén javasolt változtatásokra. Ebben a fázisban véglegesítjük a kísérleti projekttervet is a feltárt elemzések alapján.
Várt eredmények, hasznosítás:
Várható eredmények, a módszertan/fejlesztési tervalkalmazásának a lehetőségei, tervezett hasznosítása.
- Pontosabban ismertté válnak az ágazatban a kereslet és kínálat eltérésének pontos okai, a várható tendenciák, a pályaelhagyás okai, és az is, hogy akik elhagyták a szakmát milyen feltételekkel jönnének vissza.
- Ismertté válik az ágazatban dolgozók képzési igénye a várható kihívások figyelembe vételével.
- Ismertebbé válnak a jó gyakorlatok a pályaorientáció, a munkaerő ellátottság terén, és azokat széles körben el lehet terjeszteni.
- Jobban megismerjük azokat a gazdasági, oktatási, társadalmi, okokat, amelyek miatt ezeknek, a korábban népszerű foglakozásoknak a presztízse így lecsökkent.
- Jobban megismerjük azokat az okokat, ami miatt a fiatalok és a szülők körében ilyen mértékben háttérbe szorultak a vegyipari szakmák.
- Ismertebbé válnak azok a pályaorientációs módszerek is, amelyek az ágazatot választó fiatalok körében érdeklődést keltettek az egészségügyi és gondozói foglalkozások iránt.
- Pontosan feltárásra kerülnek a várható trendek, és így jobban fel lehet készülni a munkaerőképzésre ifjúsági és felnőtt korosztály számára, a hiánnyal leginkább érintett területek azonosítására, és megelőzni azok kialakulását.
- Az ágazat munkaerő helyzetének javításához szükséges intézkedéseket időben meg lehet tenni, megelőzni a súlyos hiányhelyzetek kialakítását.
- A projekt eredményei révén javítható a társadalom tájékoztatása és a szolgáltatásokkal kapcsolatos hozzáállása.
- A döntéshozók számára részletes javaslatok készülnek a teendőkről, melyek az egyensúly megteremtését eredményezhetik rövid és hosszú távon.
- A munkáltatók számára ötleteket adunk a kereslet-kínálat egyensúlyának megteremtése érdekében teendő intézkedésekről.
- Elindulhat olyan képzési programok kidolgozása, melyek a már munkában állók munkahelyen maradását segítik, illetve a pályakezdők gyakorlati képzésben való részvételét is előmozdítják.
- Javul a pályakezdőknek, és az inaktívaknak az ágazatról alkotott képe, így többen választanak munkahelyet az ágazatban.
- Jobban megismerjük a szakmaelhagyók pályaelhagyásának okait, a bevezetendő intézkedésekkel vonzóbbá tesszük a visszatérést számukra az ágazatba.
- Javul a partnerség az ágazatban, ami szintén erősítheti a munkaerő megtartását, a jobb munkahelyi légkör kialakítását, a dolgozói problémák megoldását, és az érdekképviselet erősödését is.
- Kedvezőbbé válik a családi és munkahelyi feladatok közti összhang megteremtése, ami csökkenti a fiatal nők körében a pályaelhagyást.
- Az idősödő munkavállalók szaktudása jobban hasznosulhat, ha a felmérésekre alapozva részletes javaslatok készülnek arról, hogyan segíthető a korosztály foglalkoztatása, és várhatóan a nyugdíj melletti vagy helyetti foglakoztatásukra szélesebb körben kerülhet sor.
- Javul a munkahelyen a nemek közti aránya, ami kedvezőbb feltételeket és jobb munkahelyi légkört eredményez.
- A feltárt tapasztalatok alapján pontosítjuk a most kidolgozott kísérleti projektet, hogy a munkaerőhiány csökkentése érdekében a legnagyobb várható hatást elérő megoldásokat válasszuk.
1. Kísérleti (pilot) projekt
Célkitűzés:
A kísérleti (pilot) projekt céljának bemutatása.
A kísérleti projekt célja, hogy a gyakorlatban próbáljunk ki néhány olyan eszközt, amelyek eredményesek lehetnek az ágazatban jellemző munkaerő feszültségek csökkentésében a munkaerőhiány csökkentésében, és a munkaerő megtartásában, hogy megelőzzük a hiány drasztikus további növekedését és a strukturális munkaerő feszültségeket is, és hogy minél több új munkavállalót vonhasunk az ágazatba.
A keresleti-kínálati egyensúly megteremtéséhez megfogalmazott javaslatok mindegyikének kipróbálására nincs ugyan lehetőség, azonban lesznek olyanok, amelyeket tervezünk kipróbálni a projekt ideje alatt. Ha azok eredményesek lesznek, az segíthet az egyensúly megteremtésében. Az egyensúlytalanság több olyan okra is visszavezethető, amelyik meghaladja a projekt kereteit, de léteznek olyanok, amelyek megtehetők, és ezeket fogjuk kipróbálni.
A kutatást kiegészítendő 2 főt tervezünk megbízni, azzal hogy összegyűjtse a jó tapasztalatokat, de egyben szervezze a munkavállalók készségfejlesztésének felmérését is két munkaadónál.
Bár a megalapozó felmérések még nem történtek meg, fontosnak tűnik a fiatalok és más álláskeresők számára az ágazat szakmái iránt érdeklődés felkeltése, többféle módon is, mert az nagyon visszaesett. Ennek érdekében egy pályaorientációs tanácsadó megbízását vettük tervbe, aki 5 hónapon át személyes tanácsadást is nyújt a fiataloknak és álláskeresőknek az ágazat szakmáiról, részt vesz az iskolákkal együttműködésben tervezett pályaorientációs eseményeken, és a munkaügyi központtal való pályaorientációs együttműködésben. A frissen munkába lépett, illetve a nehézségekkel küzdő munkaerő mentorálása, beilleszkedésének segítése, szintén hozzájárulhat a kereslet kínálat egyensúlyának megteremtéséhez részben a fiatalok szakmában tartása, részben a mentorálásba bevonandó idősödő munkavállalók megtartása révén. 2 fő mentor alkalmazása történik meg a kísérleti program során 6 hónapos időtartamra.
Törekedni fogunk arra, hogy a mentorok a szakszervezeti tagok közül kerüljenek kiválasztásra, ezáltal is inspiráljuk a munkavállalókat a szakszervezetbe való belépésre. Ha a mentorálás sikeres lesz, akkor azt ajánlani fogjuk a munkaadók számára rendszerszerű bevezetésre.
Fontos a döntéshozók és a munkaadók számára szükséges teendők megfogalmazása, a jó gyakorlatokra is alapozva, a kollektív szerződések olyan átalakítása, mely kedvezményeket nyújt a szakmába lépő fiataloknak, könnyebbé teszi a családi élet és a munka összekapcsolását, előmeneteli perspektívát nyújt a szakmában maradáshoz.
A kísérleti projekt során egy kézikönyv is elkészül a munkavállalók számára az ágazatban való munkavállalás fontos tudnivalóiról, ami a belépők, de a már ott dolgozók számára is fontos foglakoztatási, jogi információkat fog nyújtani.
Ugyancsak fontosnak tarjuk a folyamatos foglalkoztatási és jogi tanácsadás fenntartását, mivel ezzel hozzá tudunk járulni, hogy a felmerülő konfliktusok esetén a munkaadó és a munkavállaló közti esetleges konfliktusok megoldódjanak.
A kísérleti projekt célja annak bemutatása is, hogy egy munkáltató jelen esetben a MOL Nyrt., valamint a szakszervezetünk a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) valamint egy kutató intézet a Kopint Konjunktúrakutató Alapítvány szakmai együttműködése eredményes lehet egy minden fél számára fontos szakmai probléma, nevezetesen a munkaerőhiány megszüntetésében, a munkaerő kereslet és kínálat összhangjának megteremtésében. Ilyen tevékenységek a megalapozó kutatások, melyeket a célcsoport – az ágazatban dolgozó munkavállalók – bevonásával végez el a konzorciumi partner. A kutatás során pontosabban feltárjuk a kereslet kínálat eltéréseit előidéző okokat és pontosabb válaszokat fogunk kapni a kísérleti projekt megvalósításának súlypontjaira, mikéntjére. A területi projekt koordinátora a kutatás, és a munkahelyi tapasztalatok összegyűjtésére alapozva fogja a kiválasztott munkáltatónál a tororzást, a bevont munkavállalók kiválasztását elvégezni. - pályaorientációs események, tanácsadás megszervezése, a munkaadónál folytatandó pályaorientációs munka, a fiatalok mentorálása, az iskolákkal, fiatalokkal való kapcsolat, valamint a közös szakmai javaslatok megfogalmazása. Ilyen munka lesz a munkavállalók képzettségi szintjének emelésére, a készséggarancia bevezetésére vonatkozó javaslat gyakorlati kipróbálása.
Célcsoport:
A pilot projektbe bevonni tervezett célcsoport bemutatása számszerűen, a célcsoport legfontosabb jellemzőinek ismertetése, a kiválasztás módszertana.
A kísérleti projekt célcsoportjai:
- Pályaválasztás előtt álló fiatalok 30 fő;
- Álláskeresők 10 fő;
- A már munkában álló kiválasztott képzetlen dolgozók 20 fő;
- A legalább 10 éve a szakmában dolgozó vagy nemrég nyugdíjba ment dolgozók, akik vállalnak mentorálási feladatot néhány kiemelt szakmai területen 2 fő; - A mentorálásban részesülő fiatalok, új belépő felnőttek 16 fő.
- A pályaorientációs, tanácsadásban, tájékoztatásban érintett tanulók, illetve felnőttek 180 fő.
A kísérleti projekt célcsoportját az Észak-Magyarországi régióban fogjuk kiválasztani tekintettel arra, hogy az ágazat jelentős munkáltatói közt több is található a térségben, melyek jelentős perspektívával bírnak. A kiválasztást az is indokolja, hogy a térségben több jelentős vegyipari munkáltató található, így különböző szinteken is vizsgálható a képzésekből kikerülők pályaválasztása, illetve a szakmát választók motivációi is.
Az eddigiekben az utánpótlás számbavételénél kevés figyelem jutott eddig a felnőtt lakosságra, beleértve azokat, akik már munkában állnak, de képzetlenek, pedig a felnőtt korosztály megnyerése a szakmában ugyanolyan fontos lehet, és az ő esetükben kisebb a pályaelhagyás lehetősége. Ezért a kísérleti projekt a munkaügyi kirendeltségg
A GINOP 5-3-5-18 számú pályázati felhívás a projekt fenntartással kapcsolatban a következőket tartalmazza.
A támogatást igénylő vállalja, hogy az alábbi tevékenységeket a projekt megvalósítás befejezésétől (2023. október 20.) számított 3 évig fenntartja:
A támogatott beruházással létrehozott vagyon a záró projekt fenntartási jelentés elfogadásáig csak az Irányító Hatóság előzetes jóváhagyásával és a foglalkoztatási, illetve a szolgáltatási és egyéb kötelezettségek átvállalásával, átruházásával idegeníthető el, adható bérbe, illetve terhelhető meg.
A megvalósítás során (a projekt kötelező és választható tevékenységek előrehaladásáról szóló tömör előrehaladási jelentés megküldése a gazdasagfejlesztes@pm.gov.hu e-mail címre) és a fenntartás időszaka alatt (a fenntartási időszakban projekt fenntartási jelentést formájában) a támogatást igénylő a projekt megvalósulásáról, fenntartásáról évente köteles adatot szolgáltatni.
Ennek keretében milyen tagsági kör bővülés volt?
A projekt célja a munkaerőhiány csökkentése a vegyipari és energiaipari ágazatban . Másik fontos cél az érdekvédelmi kapacitások megerősítése volt.
A VDSZ működési területén az egyes tagszervezetek létrehozása és a meglévő szakszervezeteknél lévő új belépők száma alapján 946 fő bővülést tapasztaltunk. Ezek a belépők a VDSZ mint brand és mint szolgáltató szakszervezet működése okán lettek tagjaink, amely nagyban köszönhető jelen pályázati támogatás szakmai programjainak megvalósulásának (képzések), tájékoztató felületeinek (honlapok, kommunikációs megjelenések
Mennyi jogi tanácsadás zajlott? ). ESZA fő OP-kimeneti A támogatásban részesült, jogszerű foglalkoztatással kapcsolatos intézkedés keretében tájékoztatást és/vagy segítséget kapott munkaerő-piaci szereplők
A projekt bezárását követő időszakban
A VDSZ munkajogászánál 105 eset volt az érintett időszakban a munkajogi tanácsadások száma, ezek többségében az alábbi területeket érintették:
munkaviszony megszüntetése, felmondási idő le nem töltése és annak jogkövetkezményei, közös megegyezéses munkaviszony megszüntetése, buktatói, egészségügyi problémák – táppénz és alkalmasság kérdésköre, buszmenetrendek kérdései (SK cégcsoport), munkaidő-elszámolások.
Mennyien vettek részt egyéb-foglalkoztatási és egyéb tanácsadásban
A VDSZ szempontjából ide sorolható tevékenység rendszeres, hiszen mind munkajogi mind munkavédelmi és pénzügyi kérdések felmerülnek tagjaink részéről, ezek a kérések, tanácsadások heti rendszerességgel, folyamatosan megjelennek, így 145 esetben az elmúlt egy év alapján, a központi VDSZ munkaszervezet tanácsadásainak száma.
A VDSZ képzésein - több ágazatból - szintén százas nagyságrendben vettek részt kollégák, ahol mind jogi témakörű, mind egyéb, kommunikációs tárgykörű tanácsadás, képzés történt.
Hogy változott az ágazati létszám 2023. októbere és 2024. októbere között?
A VDSZ 9 ágazatának létszáma a tagszervezeteink jelentései alapján 946 fővel növekedett, természetesen meg kell említeni a nyugdíjazás és idősödő munkavállalók esetében történő egyidejű csökkenést is.
A projekt honlap elérhetősége folyamatosan az alábbi:
http://vdsz.hu/elnokseg/ginop_5.3.5-18-2020-00158__palyazat/434/
Az oldalra időszakosan aktuális hírek, képzési és jogi anyagok is felkerülnek.
A megvalósítás és a fenntartás időszakában a támogatást igénylő a projekt megvalósulásáról köteles adatot szolgáltatni.
Jelentős az az elhelyezkedést segítő tevékenység , amit azoknak a munkavállaóknak nyújtunk, akik önhibájukon kívül kikerülnek a z ágazatból létszámleépítés, technológiaváltás útján. VDSZ alatti szinten szervezettel rendelkező szakszervezetünk az elbocsátott 700 munkavállalóból 97 számára sikeresen, más területen való elhelyezkedés ügyében közvetített.
A munkaerőpiaci alkalmazkodást segítő programban résztvevők száma – 38 fő vett részt különböző tanácsadási és képzési programban, amelyek a munkaerő megtartását , a tudás bővítését, és az érdekvédelmi felkészültség erősítését célozta. A szakszervezeti tisztségviselők képzése akcelerátor hatásai miatt is igen fontosak, mivel a képzés során megszerzett tudások nemcsak a saját munkahelymegtartását, hanem a velük kapcsolatban levő szakszervezeti tagság munkahelyének megtartását is elősegítik.
A projekt minden időarányosan vállalt tevékenysége megvalósult. Elkészült a fejlesztési terv, mely megalapozta a későbbi tevékenységet. Mivel egyik fontos következtetés volt, hogy az ágazat munkaerő hiányának csökkentése a fiatalok megnyerésén, illetve a meglevő állomány megtartásán múlik, így a tevékenység középpontjában a pályaorientáció, a fiatalok tájékoztatása, illetve a már dolgozó munkavállalók mentorálása volt.
A szakmai tájékoztatás személyes és írott formában, rendezvények, tréningek és kézikönyv formájában történt meg. A projekt időszakában jelentősen nőtt az ágazatban foglalkoztatottak aránya, melyhez a projekt is hozzájárult. A projekt fontos eleme volt a szakszervezeti kapacitások fejlesztése, a munkavállalói tudatosság erősítése. Ennek fontos tevékenysége volt a jogi tanácsadás, valamint a képzések megszervezése, mely hozzájárult a munkaerő megtartásához. A szakmai vezető a projekt résztvevőinek, tevékenységeinek szakmai összefogását biztosította, míg a projektmenedzser a projekttel kapcsolatos egyéb adminisztratív, pénzügyi tevékenységeket végezte. Sor került a pályakezdő gyakornok alkalmazására, a munkavállalói tudatosság, szakszervezeti kapacitások építése érdekében.
A szakszervezeti kapacitások bővítése eredményes volt több száz új szakszervezeti tag lépett be a projektbe. A jogi tanácsadás a munkavállalói tudatosság fejlesztése mellett a munkaerő megtartásához is hozzájárult. A projekt eredményeinek közzétételét biztosították a projektről készült hírlevelek, valamint a projektben létrehozott önálló honlap, amelyek tájékoztatást nyújtottak a projekt előrehaladásáról és a projekt eredményeiről. A projektben készült dokumentumok, kézikönyv szakmai anyagok a projekt honlapján elérhetőek , a képzések és a dolgozók tájékoztatásában is felhasználjuk azokat.
Eszközbeszerzés a projektben nem történt, így az azzal kapcsolatos fenntartási kötelezettség nem áll fenn.
Budapest, 2024. október 29.
Bekapcsolom a Klubrádiót
Kikapcsolom
