Tagszakszervezeteink oldalai (kattints a lenyitáshoz)

Okos béremelés


OKOS BÉREMELÉS

 

Mást se lehet hallani, hogy micsoda béremelések történtek az elmúlt években. A béremelésre nagy szükség van. De bért emelni csak okosan lehet. A VDSZ ezzel az oldallal is hozzá kíván járulni, hogy a béremelések velődi béremelések legyenek. A 2017. évi minimálbér és garantált bérminimum jelentős emelkedése sok százezer munkavállaló jövedelmét emelte meg. 

Ezzel az emelkedéssel viszont nem nőttek azonos mértékben a két törvényáltal már nem szabályzott bérek! Így sok millió munkavállaló fizetése már alig haladja meg a mimimálbér vagy a garantált bérminimum mértékét.

CSAK OKOSAN LEHET ÉRDEMI MEGÁLLAPODÁSOK KÖTNI!

 
Törvényi szabályozás értelmezése

 

Szűkebb értelemben a munkabér nem más, mint a munkaviszonyban végzett munka ellenértéke. Tágabb értelemben viszont, munkabérnek minősül minden, a munkaviszonyra tekintettel a munkavállalónak a munkáltatótól jogszabály, kollektív szerződés, munkaszerződés vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján járó, a végzett munka mennyiségével és minőségével arányos vagyoni ellenszolgáltatás.

A munkavállalónak a munkaviszony fennállása alatt különböző jogcímeken járhat díjazás, amelynek azonban a juttatás munkabérként történő minősítése szempontjából nincs jelentősége. Munkabér járhat a munkavállalónak jogszabály külön rendelkezése alapján. A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállalónak legalább a minimálbérnek megfelelő összegű alapbér, illetve bizonyos feltételek esetén (például éjszaka végzett munka), az alapbéren felül a törvényben meghatározott mértékű bérpótlék is jár. A havi minimálbér az a minimális mértékű bér, amelyhez a munkavállalónak a munkaviszonyban végzett munka esetén mindenképp hozzá kell jutnia, ha teljes munkaidőben dolgozik. A minimálbér a felek szabad bérmegállapodásába való állami beavatkozás, amelynek célja, hogy a munkavállaló megélhetését biztosító munkabér legalább egy minimális, a munkavállaló, valamint családja megélhetését biztosító szintet érjen le. Az Mt. felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy egyrészt a kötelező legkisebb munkabér, másrészt a garantált bérminimum összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítsa meg. Mindezek mellett a Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira (szakmákként, képzettségi szintenként, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességűek) eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért is megállapíthat. Az Mt. azt is előírja, hogy a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. A törvény azt is kötelezővé teszi, hogy a legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.

A Kormány a törvényi felhatalmazás alapján, rendeletben az alábbiakban határozta meg a minimálbér összegét

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén

a) 2017. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 127 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 29 310 forint, napibér alkalmazása esetén 5870 forint, órabér alkalmazása esetén 733 forint.

b) 2018. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 138 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 31 730 forint, napibér alkalmazása esetén 6350 forint, órabér alkalmazása esetén 794 forint.

A munkabér kapcsán két bérrendszer között tehetünk különbséget:

a)      Időbér esetén a munkavállaló a munkában töltött idő egységére megállapított díjazásban részesül. Ez lehet órabér, napibér, hetibér, havibér, kivételesen pedig éves bér. Az időbér általában megegyezik az alapbérrel.

b)     A teljesítménybér a munkával elért teljesítménynek megfelelően jár. Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

A teljesítménykövetelésnél kevesebb vagy nagyobb teljesítmény esetén a bér arányosan csökkentett, illetőleg növelt része jár. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

Kizárólag teljesítménybért alkalmazni csak akkor lehet, ha ebben a munkaszerződésben megállapodtak a felek. Kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az a munkaszerződésben meghatározott alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező, melyet a munkáltató abban az esetben is köteles kifizetni a munkavállalónak, ha a teljesítménykövetelmény nem teljesült.

A munkavállalónak kifizetett munkabér számos elemből állhat:

-          alapbér

-          alapbért helyettesítő teljesítménybér

-          bérpótlék

-          prémium

-          jutalék

-          jutalom.

A bérpótlékok alapvető rendeltetése, hogy a szokásostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülmények (éjszaka, munkaszüneti nap) között végzett munkát díjazzák. A munkavégzést jelentősen befolyásoló körülmények mellett végzett munka esetén általános szabály szerint kötelező pótlékot fizetni. Az Mt. viszonylag kevés pótlékot állapít meg. Járhat azonban pótlék munkaszerződés, kollektív szerződés vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján is (nyelvvizsgapótlék, vezetői pótlék). A bérpótlékok a rendes munkaidőre járó munkabéren felül illeti meg a munkavállalót, számítási alapja pedig az alapbér.

A kötelező bérpótlékok a következők:

-          éjszakai pótlék

-          műszakpótlék

-          rendkívüli munkavégzés pótléka

-          munkaszüneti napi pótlék

-          vasárnapi pótlék

-          ügyelet és készenlét pótléka.

A prémiumot sem a ’92-es, sem a jelenlegi Mt. nem definiálja. Részletszabályai a bírói gyakorlatból ismerhetőek meg. A prémium a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó, előre meghatározott többletteljesítmény elérése esetén járó díjazás. A jutalék a munkaviszony keretében adott olyan teljesítménybér, amelynél a munkavállaló általában százalékosam részesedik az általa közvetített vagy megkötött ügyletek értkéből. A jutalom pedig a munkavállalónak – a munkabéren felül – a munkája utólagos elismeréseként vagy meghatározott alkalomból (ünnep, szabadság) a munkáltató szabad mérlegelése alapján adott pénzbeli juttatás.

A prémium és a jutalom kapcsán itt kell megemlítenünk, hogy ezeket a bérelemeket a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalás útján is adhatja, az alapbéren felül. A kötelezettségvállalás az egyoldalú jognyilatkozatok sajátos formája. A kötelezettségvállalás alapján a jogosult (munkavállaló) elfogadására tekintet nélkül követelheti a vállalt kötelezettség teljesítését. A munkáltatói kötelezettségvállalás a jogosult munkavállaló terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben (pl. gazdasági helyzetében) a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az számára aránytalan sérelemmel járna.

Alapvetően és főszabály szerint, a munkavállalónak csak a ténylegesen munkában töltött idő vagy az elvégzett munka után jár bér. Azonban az Mt. meghatároz olyan időszakokat, amikor tényleges munkavégzés hiányában (közérdekből, méltányolható személyi okok miatt), a jogszabály alapján jár díjazás a munkavállalónak. A tényleges munkavégzés hiányában járó juttatások másik esete, pedig amikor a munkavállaló nem tud munkát végezni, méghozzá azért, mert a munkáltató nem tesz eleget a törvény alapján fennálló foglalkoztatási kötelezettségének.

A korábban hatályos Mt. a munkavégzés hiányában járó díjazás esetei körében megkülönböztette az átlagkeresetet és a távolléti díjat. Az átlagkeresetet az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett valamennyi munkabér alapján kellett kiszámítani, míg a távolléti díj számításánál, csak néhány bérelemet kellett figyelembe venni, így ez utóbbi alacsonyabb is lehetett, mit az átlagkereset. A jelenleg hatályos törvény megszüntette ezt a különbségtételt, és egységesen a távolléti díj fizetését írja elő. A távolléti díj célja nem más, mint hogy egy korábbi, irányadó időszakra kifizetett, meghatározott bérelemek alapján kiszámított díjazással pótolja egy későbbi időszakban a munkavégzés hiányában elmaradt munkabért. A törvény felsorolja milyen esetekben kell távoléti díjat fizetni. A teljesség igénye nélkül ilyen eset például

-          a munkavállaló méltányolható okból van távol a munkahelyétől;

-          az éves szabadság időtartama;

-          a kötelező orvosi vizsgálat időtartama;

-          valamely hozzátartozó halála esetén 2 munkanap;

-          általános iskolai tanulmányok folytatása során a képzésben való részvétel ideje;

-          ha a munkavállalót tanúként hallgatják meg bírósági vagy hatósági eljárásban

-          munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés időtartama;

A távolléti díj kiszámítása során csak a távolléti díj esedékessége időpontjában érvényes alapbért, a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért és a munkavállaló bérpótlékait kell figyelembe venni, méghozzá csak az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybért és bérpótlékokat. A bérpótlékok közül is csak azok számítanak bele a távolléti díjba, amelyek rendszeresen járnak a munkavállalónak.

Az állásidő alkalmazásának két oka van. Egyrészt kockázattelepítési szabály, ugyanis a munkaviszonyban alapvetően a munkáltató viseli a tevékenység kockázatát, ezért főszabály szerint őt terheli, ha a például a megrendelések csökkenése vagy alkatrészhiány miatt nem tud munkát adni a munkavállalónak. A másik ok pedig a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség, ugyanis, ha a munkavállaló készen áll a teljesítésre, de a munkáltató viszont nem képes biztosítani ennek feltételeit (például áramszünet miatt), késedelembe esik, ami miatt pedig a munkavállaló követelheti a teljesítés elmaradásának kompenzálását. A jelenleg hatályos Mt. szerint akkor beszélhetünk állásidőről, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Ilyenkor a munkavállalót legalább alapbérének megfelelő díjazás illeti meg, de ha arra egyébként is jogosult, akkor a beosztás szerinti bérpótlék is. A munkáltató mentesülhet az állásidőre járó díjazás kötelezettsége alól, ha foglalkoztatási kötelezettségének valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni, vagyis ellenőrzési körébe nem tartozó okból nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót. 

A munkabér jogszabályban történő meghatározásakor ki kell térni az egyenlő bánásmód követelményére. Az Mt. egyértelműen deklarálja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása pedig nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazásakor munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

A munkabérben való megállapodás elsősorban és alapvetően a felek megállapodásának tárgya, természetesen betartva a fenti jogszabályi korlátokat és az egyenlő bánásmód követelményét. A felek munkaszerződésben és kollektív szerződésben a törvényben meghatározott eseteken túl is megállapodhatnak más bérpótlék vagy egyéb típusú juttatás fizetésében.

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér, nem pedig általánosságban a munkabér minden eleme. Ha a felek nem állapodnak meg kifejezetten az alapbérről, de a munkába lépés ténylegesen megtörtént, akkor az alapbér meghatározása során a bíróság a munkavállaló szakismereteiből és a hasonló munkakört ellátó munkavállalók alapbéréből indulhat ki. Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót.

A kollektív szerződés a szakszervezet és a munkáltató között megkötött szerződés, amely egyrészt szabályozza a felek kapcsolatrendszerét, másrészt pedig a hatálya alá tartozó munkavállalók munkaviszonyát, ezen belül pedig többek között a munkabért. Az egyik legfontosabb szakszervezeti jogosultság a kollektív alkuhoz való jog, melyet az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése biztosít. A kollektív alkuhoz való jog lehetővé teszi, hogy az egyéni munkaszerződés alapján, de a közösen teljesítő munkavállalók érdekérvényesítő képességüket összefogva, közösen fellépve érvényesítsék igényeiket a munkáltatóval szemben, s ezáltal együttesen jobb munkafeltételeket tudjanak elérni a munkáltatónál. A kollektív szerződés kötelező erejének, valamint a kollektív alku jogának jogi elismerése, ugyanolyan fontos eszköze a munkavállalói alárendeltség csökkentésének, mint amikor maga a Munka Törvénykönyve írja elő a foglalkoztatás alapvető szabályait (pl. minimálbér). A kollektív szerződésben vállalt kedvezőbb munkafeltételekért cserébe a szakszervezetek azt vállalják, hogy a kollektív szerződés által rendezett kérdésekben tartózkodnak a sztrájk alkalmazásától. Ez az ún. békekötelem. A kollektív szerződéssel a felek a saját, helyi vagy ágazati igényeikhez igazíthatják, konkretizálhatják a törvényi szabályokat.

A szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve a korábbi törvényhez képest lényegesen szűkszavúbban határozza meg a szakszervezetek jogait.

A hatályos törvény a szakszervezeti jogok között deklarálja egyrészt, hogy a szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni, másrészt pedig, a konzultáció vagyis a tárgyalás jogát. A konzultáció a munkáltató és a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen egyrészt a felek megfelelő képviselete, másrészt a közvetlen, személyes véleménycsere, végül pedig az érdemi tárgyalás.

Az 1992- es Mt. kimondta, hogy a munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Ezt a szabályt a jelenlegi törvény nem tartalmazza, vagyis a hatályos törvény nem tér ki a bértárgyalásokkal kapcsolatos jogokra és kötelezettségekre. Ugyanakkor a kodifikációban résztvevő szakemberek álláspontja szerint a szakszervezet külön nevesített felhatalmazás nélkül is jogosult ilyen tárgyalásokat kezdeményezni és az ehhez szükséges adatokról tájékoztatást kérni. A bértárgyalás valójában a konzultáció egyik fajtája, és a bértárgyalásnak nem feltétele a kollektív szerződés léte vagy nem léte.  A bértárgyalás kezdeményezése nem azonos azzal, hogy a szakszervezet tájékoztatást kér a bérek alakulásáról. Míg az előbbi (tárgyalás) aktív, a kérdést a befolyásolás, a megállapodás szándékától motivált magatartást feltételez, addig az utóbbi (tájékoztatáskérés) passzív, hiszen már megtörtént, végrehajtott intézkedésekről való informál(ód)ást jelent. Egyértelmű, hogy a bértárgyalás intézménye, hogy nem pusztán a szakszervezet tájékoztatását jelenti, ez nem merülhet ki ebben. A tárgyalást kezdeményező fél, többnyire a szakszervezet, ugyanis ezt a megállapodás szándékával teszi. Az a célja, hogy ezt a kérdést az egyébként döntésre jogosult fél, ne egyoldalúan, önállóan, hanem vele közösen, megállapodás útján rendezze. Egyértelmű az is, ha a megállapodás szándéka hiányzik a felekből vagy ezek valamelyikéből, valódi tárgyalásról nem lehet szó.

Fontos hangsúlyozni, hogy a bérek tekintetében megállapodás, ha az, az egyedi szerződésekre kiható hatású, csak kollektív szerződés kötésére jogosult felek között jöhet létre. Ebből az is következik, hogy megállapodást célzó bértárgyalás csak olyan felek között folyhat, akik megfelelnek a törvény által megfogalmazott feltételeknek, azaz jogi értelemben képesek normatív megállapodást kötni. Ennek hiányában bértárgyalásról nem, csak tájékoztatásról beszélhetünk.

A jogalkotó nem véletlenül tartotta a bérkérdésekről való megállapodást kizárólagos szakszervezeti (kollektív szerződéses) kompetenciában. Kizárólag a szakszervezet rendelkezik ugyanis olyan törvényes nyomásgyakorló eszközzel (szélsőséges esetben ilyen a sztrájk), amellyel érdemben befolyásolhatja a másik fél akaratát. Ez egyébként nem csak a megállapodás, hanem akár a tárgyalások kikényszerítését is célozhatja. Az azonban nem kétséges, hogy az üzemi tanács számára semmi féle ilyen eszköz nem áll rendelkezésre, így érdemi partnere e kérdésben a munkáltatónak nem lehet. Attól természetesen a munkáltató nincs elzárva, hogy a bérek kérdéséről, ideértve ezek változását is, informálja az üzemi tanács tagjait, véleményüket meghallgassa, de erre hivatkozva a szakszervezet bértárgyalásra irányuló kezdeményezését nem utasíthatja vissza. Erre az sem nem szolgálhat hivatkozási alapul, ha a munkáltató megítélése szerint a szakszervezet a tárgyalások során nem minden munkavállaló érdekét képviseli. A megállapodás hatálya egyébként valamennyi munkavállalóra és nem kizárólag a szakszervezet tagjaira terjed ki.

 
Hogyan emelkedjenek a bérek?
Hogyan emelkedjenek a bérek?
ATV Start adásában Székely Tamás 2017. október 6.